人力資源價(jià)值管理顧名思義，就是把人力資源按照其價(jià)值的模式進(jìn)行管理。那么人力資源價(jià)值管理究竟是什么呢?
從人力資源管理本身來說，人力資源是具有價(jià)值的，但很難對其價(jià)值進(jìn)行評估，而我們作為專業(yè)的人力資源工作者卻要運(yùn)用專業(yè)的工具，對人力資源的基本屬性，既人力資源的價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)性的評估。
人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里，是體現(xiàn)在人才本身，還是對于組織的貢獻(xiàn)，還是對于人力資源本身的增長。
我們作為人力資源價(jià)值管理的管理人員，首先要從人力資源的本身入手進(jìn)行分析，人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里，我們在招聘的時(shí)候，總是希望有意外的收獲。總是希望能夠招聘到符合崗位的要求，同時(shí)又略有高出的人力資源的崗位標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠在滿足本身工作的同時(shí)，又略有盈余，但是這個(gè)時(shí)候我們卻發(fā)現(xiàn)，如果沒有一個(gè)合適的提升或者發(fā)展空間，這個(gè)崗位的人員就很難沉淀下來，其結(jié)果是，人員的流失成為必然，而我們的人力資源工作者又不得不去開始新的一輪的招聘工作，有個(gè)大大的問號，我們給他足夠的空間了，為什么沒有見到人員的穩(wěn)定呢，這個(gè)就是我們對人力資源價(jià)值管理的理解出現(xiàn)了偏差所導(dǎo)致的結(jié)果。人力資源價(jià)值管理的本身是希望通過自身的努力實(shí)現(xiàn)自身的人力資源價(jià)值的提升，而我們做的確實(shí)希望人力資源對組織的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的提升，這里忽略了一個(gè)共性的問題，就是如何實(shí)現(xiàn)兩個(gè)有效的結(jié)合，既個(gè)人價(jià)值的提升與組織價(jià)值的提升的有效集合。
當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說對于組織貢獻(xiàn)的價(jià)值大于他本身的收入或者預(yù)期的時(shí)候，他就會(huì)感到不滿意，不滿意就會(huì)導(dǎo)致工作效率的降低，甚至是離職;當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說對組織的貢獻(xiàn)價(jià)值等于他本身的收入的時(shí)候，他就會(huì)相對滿意，這個(gè)時(shí)候，如果組織能夠?yàn)槠鋫�(gè)人成長提供發(fā)展空間的時(shí)候，這個(gè)人就會(huì)努力工作;當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說對組織的貢獻(xiàn)價(jià)值小于他本身的收入的時(shí)候，他就會(huì)非常滿意，但是組織卻不會(huì)滿意，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，這個(gè)人員對于組織來說是負(fù)擔(dān)，因?yàn)榻M織對個(gè)人的貢獻(xiàn)與個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)沒有成正比，結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個(gè)人開除掉，因?yàn)�，這個(gè)人對于組織是負(fù)資產(chǎn)。
那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢。
這就要從人力資源本身的特性說起，當(dāng)我們給一個(gè)人員一個(gè)預(yù)期的發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候。這個(gè)人員就會(huì)表現(xiàn)出對職位的渴望，那我們就要評估，這個(gè)人員的價(jià)值與企業(yè)需要的價(jià)值之間的關(guān)系，當(dāng)兩者接近的時(shí)候是比較理想的狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候容易出現(xiàn)共鳴，當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時(shí)候，那么雙方的溝通就比較順暢，也就容易出現(xiàn)和諧的情況，那么這個(gè)人員在初期就會(huì)比較穩(wěn)定。但是這不代表著對于企業(yè)的收益，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個(gè)角度來提升人員的價(jià)值，并通過提升人員的價(jià)值來幫助企業(yè)提升價(jià)值的獲取能力。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^后期的工作來實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的增長，最后達(dá)到企業(yè)價(jià)值增長的目的。