在一個事物的快速的發(fā)展的過程，相關(guān)的人的理念的跟進甚至超前是至關(guān)重要的。然而，在實際操作中，許多企業(yè)的人力資源從業(yè)者的認識上的問題，一定程度上阻礙了人力資源管理在中國的成長。例如目前在我國企業(yè)的人力資源管理中，就存在六大誤區(qū)：
誤區(qū)一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作
談到人力資源管理方面的工作，很多企業(yè)領(lǐng)導自然就想到這是人力資源部的事，在記者采訪過程中,許多企業(yè)經(jīng)理人都認為人力資源的管理應該由HR負責，與自己完全無關(guān)。但實際上，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個企業(yè)的任何一個角落，各個部門的每位經(jīng)理都首先應該是一位人力資源經(jīng)理，而人力資源部經(jīng)理的角色只不過是整個管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動者而已。
誤區(qū)二：培訓很容易，公司出筆錢就可以了
對員工進行培訓目前在外企和一些大企業(yè)已經(jīng)相當普遍。求職者在找工作時，也往往把有沒有培訓列入加盟某公司的因素之一。有調(diào)查顯示：國內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓時間為18小時，可見很多企業(yè)對培訓投入的并不少，但效果卻往往不好。很多企業(yè)認為只要出錢就可以把培訓做好了，這是狹窄地理解培訓，沒有把培訓和發(fā)展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，卻沒有對員工進行分析，也沒有培訓的長期計劃;有的企業(yè)把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓后也沒有進行任何評估，沒有計劃如何使員工學到新的技能。
誤區(qū)三：只要給高薪，不愁招不來人才
外企往往以高薪吸引人才。對此，有些國內(nèi)的企業(yè)也認為，如果他們有財力的話，也不愁吸引不到人才。但事實上，企業(yè)現(xiàn)在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞臺、領(lǐng)導是不是對自己的工作有正確的評價、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。
誤區(qū)四：人力資源管理系統(tǒng)是萬能的
許多人力資源管理者過分重視在人力資源服務科技(eHR)上大量投資，認為購買了人力資源管理系統(tǒng)就可以很好地實施管理。而實際上，只有規(guī)模較大及人力資源功能較為完善的公司，eHR的運用才能有助于公司價值的提升，那些規(guī)模較小的公司往往會起反作用。
誤區(qū)五：員工的學歷越高越好
據(jù)記者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)過分強調(diào)員工的學歷標準，往往以計算企業(yè)員工的學歷平均有多高為自豪。在用人的時候，往往強調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮”。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準。
誤區(qū)六：外來的和尚會念經(jīng)
很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來的人才身上，希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。
“以人為本”?皇帝的新衣
除了這幾大常見的誤區(qū)外，在人力資源管理的發(fā)展過程中，人力資源從業(yè)者將“以人為本”處處引用，慢慢聽起來像一個美麗的謊言。
在問及一個企業(yè)成功的原因時，很多公司的人力資源管理者會不假思索地告訴你：我們是以人為本的。“以人為本”成了現(xiàn)階段人力資源管理發(fā)展過程中使用頻率最高的一個詞。
實際上，在人才競爭激烈的今天，企業(yè)“以人為本”的做法確實吸引了不少人才，并最終推動了企業(yè)的發(fā)展。然而“以人為本”的說法卻受到了有關(guān)專家的質(zhì)疑。
廣東省人力資源管理協(xié)會總負責人甘文傳就是對這一看法持質(zhì)疑態(tài)度的人士之一。在記者采訪的過程中，他表示，人力資源管理無非包括兩個方面：一是薪酬福利制度的制定;二是勞動關(guān)系調(diào)整。
他說，現(xiàn)階段中國的人力資源管理之所以會出現(xiàn)以上列舉的那么多的誤區(qū)，主要就是因為人力資源管理從業(yè)人員素質(zhì)普遍不高，在操作過程中，有一部分人過分強調(diào)技巧。例如在調(diào)動員工積極性的操作技巧方面，在招聘、績效評估、薪酬福利設計、調(diào)動培訓等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的技巧等方面都過于偏重。卻沒有意識到人力資源管理的最終目的是建立一種積極向上、穩(wěn)定可靠的勞動關(guān)系。
甘先生認為，無論企業(yè)采取哪種招聘技巧、設立何種薪酬制度，核心都應該是圍繞這一積極可靠的勞動關(guān)系。而現(xiàn)階段很多HR從業(yè)人員與企業(yè)老總最終分道揚鑣的原因也就是由于不少HR經(jīng)理們太強調(diào)技巧，沒有調(diào)整好勞動關(guān)系。HR經(jīng)理首先也是公司的一員，他代表企業(yè)老總進行招聘、制定相應的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以調(diào)整勞動關(guān)系，自己也可以獲得收益;但如果制定得不好，不單企業(yè)老總會怪罪他的策略不當，導致公司的用人成本太高、公司員工之間的關(guān)系很差、公司的形象受損等，員工也會和他鬧翻，最終的結(jié)果是，HR經(jīng)理首當其沖成為自己制定策略的受害者。所以，他認為，種種問題的出現(xiàn)就在于不少HR從業(yè)人員沒有把最基本的勞動法的原則搞清楚，沒有弄明白勞動法的立法的基準就是保護勞動者的合法權(quán)益，而制定一切用人策略的原則只能是利用各種手段來調(diào)整企業(yè)的勞動關(guān)系達到積極穩(wěn)定的狀態(tài)。
專家認為，無論是以前強調(diào)的“以事為本”，還是現(xiàn)在的“以人為本”，都是極端的提法，犯了矯枉過正的錯誤。他認為，企業(yè)的根本只能是生存和發(fā)展，如果企業(yè)都不能生存的話，所有的以人為本、以事為本都是虛的。企業(yè)要生存和發(fā)展，而且是要讓老板生存和發(fā)展，在這一大前提下，無論是以人還是以事為本，都只不過是為了實現(xiàn)這一目的而使用的手段，而不是企業(yè)真正的根本。而且，企業(yè)強調(diào)以人為本，那這人是企業(yè)老總還是企業(yè)員工?如果老總都得不到生存和發(fā)展的話，那以人為本又還有什么意義?所以，如果要說企業(yè)以什么為本的話，那就只能是以生存、發(fā)展為本，而“以事”和“以人”只能是一種手段。
而事實上，面對企業(yè)高高舉起的“以人為本”大旗，已有不少業(yè)內(nèi)人士認為這只不過是企業(yè)老總招徠人才的一句“美麗謊言”。他們表示，許多老總總是不假思索地將“以人為本”這個充滿人情味的詞語加入到自己的企業(yè)文化語匯表中去，但在實際做法中卻完全不一樣，不少企業(yè)甚至有比較知名的企業(yè)連員工的“四險一金”的基本福利問題都遲遲不能上馬解決，國家三令五申要求企業(yè)不管是正式員工還是合同工都需要上養(yǎng)老保險，還有不少企業(yè)根本就沒有解決。因此，“以人為本”只不過代表了企業(yè)老總對企業(yè)管人的一種完美境界的認識，是一種含糊但卻很抒情的表達方式而已，可以聽，但卻未必可完全信。