在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)許多企業(yè)都存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中由于人力資源管理模式較低以及落后的人才觀念與缺陷的制度配置，使得很多企業(yè)陷入低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為了導(dǎo)致企業(yè)由盛轉(zhuǎn)衰的重要原因之一。

　　目前很多中小型企業(yè)要么沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也已然沿襲過去的考勤、獎(jiǎng)懲以及工資分配等純管理約束機(jī)制。缺乏挖掘和培養(yǎng)人才的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃。而有些大型企業(yè)，重金培訓(xùn)卻免不了為他人做嫁衣裳，績(jī)效考核形同虛設(shè)，具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利卻留不住員工的心。

　　為什么會(huì)出現(xiàn)上述幾個(gè)現(xiàn)象，原因在于人力資源管理可能已經(jīng)進(jìn)入了以下三個(gè)誤區(qū)：

　　1、過分夸大制度的作用

　　目前，許多企業(yè)為了急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章和方案，以為建立現(xiàn)代化企業(yè)制度就能擺脫“先天不足”的病癥，但這種流于形式的制度往往出現(xiàn)兩種情況，一種是制度只停留在紙面上，根本落不到實(shí)處。第二種就是過分夸大制度，用制度約束人，我們要了解的是，沒有“完美”的制度，需要活化制度這套體系，必須要做出適時(shí)調(diào)整，HR的工作性質(zhì)決定了不能完全按照制度進(jìn)行“一刀切”。建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　2、過分依仗經(jīng)濟(jì)手段，把所有問題都?xì)w集到績(jī)效考核上

　　人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的。企業(yè)應(yīng)該將人才視作一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。當(dāng)績(jī)效考核不理想時(shí)，不要怪罪于員工本身，這是提醒企業(yè)該給員工充電的一個(gè)警示。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、學(xué)習(xí)、交流，使人才獲得新知識(shí)，新技能，從而更好的體現(xiàn)在工作績(jī)效上。

　　3、過于追求企業(yè)內(nèi)部公平

　　人力資源管理者往往會(huì)覺得做到“一視同仁”是關(guān)鍵，但是人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此，絕對(duì)的公平是不存在的。講求“效率優(yōu)先，兼顧公平”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本原則。

　　只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，人力資源管理人員應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來的。