出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接壓力，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作特別是人力資源管理的精力很少。部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)：即把人力作為企業(yè)的成本，等同于一般的生產(chǎn)要素，沒(méi)有意識(shí)到人力是一種能夠產(chǎn)生發(fā)展動(dòng)能的資源，不會(huì)開(kāi)發(fā)或不愿開(kāi)發(fā)。在人力資源管理方面投入意識(shí)淡漠，對(duì)企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)角色未放到恰當(dāng)?shù)奈恢眉右灾匾暋?/p>
二、員工招聘難
中小企業(yè)的用人需求緊迫，突發(fā)性和臨時(shí)性需求多，而且企業(yè)規(guī)模小，品牌影響力不夠，吸引到合適人才的難度較大。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)少，對(duì)外部招聘的依賴性強(qiáng)，這些因素對(duì)人才招聘的效率產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。以人員使用為主的中小企業(yè)，還沒(méi)有發(fā)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這就導(dǎo)致對(duì)外招聘量大，并且壓力重。
三、員工流動(dòng)性強(qiáng)
關(guān)鍵人才的流失，常常成為許多中小企業(yè)生存和發(fā)展的瓶頸。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前中小企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是中小民營(yíng)企業(yè)流動(dòng)率過(guò)高，成了“人才中轉(zhuǎn)站”。二是流動(dòng)人員中較大比例是管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這些人具有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流動(dòng)，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且又增加了企業(yè)人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和在職員工的穩(wěn)定性。雖然中小企業(yè)員工的流動(dòng)有著主客觀原因，但問(wèn)題的關(guān)鍵仍是企業(yè)人力資源管理理念和方法缺位，如用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不規(guī)范，工作環(huán)境不融洽等。
四、工作積極性低
工作積極性低，是許多中小企業(yè)員工中普遍存在的現(xiàn)象。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整，但許多中小企業(yè)卻找不到合適的激勵(lì)手段。沒(méi)有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，導(dǎo)致分配不合理。自我中心式、非理性化家族管理，忽略了員工本身的作用和需要，很多人只是將眼前的工作視為謀生的手段，士氣得不到提高。
五、組織機(jī)構(gòu)和管理制度不完善
目前，大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部或綜合部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有一些企業(yè)也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來(lái)分析，大都是從員工考勤、獎(jiǎng)勵(lì)制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從如何充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來(lái)規(guī)范企業(yè)員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買(mǎi)方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只得接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性和片面性。
六、人力資源管理的基礎(chǔ)性工作被弱化
中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的一些基礎(chǔ)性工作，如人事檔案與社會(huì)保險(xiǎn)、工作分析與定崗定編等的關(guān)注度相對(duì)偏低。目前，許多中小企業(yè)管理者和員工還沒(méi)有完全形成依據(jù)勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系的意識(shí)，對(duì)勞動(dòng)合同的約束力認(rèn)識(shí)不夠充分，因此，勞動(dòng)合同管理還不到位。人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。國(guó)家發(fā)改委中小企業(yè)司和中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)研究部對(duì)我國(guó)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了一次全國(guó)性調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，中小企業(yè)有崗位責(zé)任制并做到的企業(yè)比例僅占27.02%。中小企業(yè)除了在安全方面的工作標(biāo)準(zhǔn)和制度比較健全外，其他基礎(chǔ)管理工作還相當(dāng)薄弱，需進(jìn)一步加強(qiáng)。在《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)對(duì)企業(yè)行為的規(guī)范越來(lái)越明確的背景下，如果不能對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作高度重視，其潛在風(fēng)險(xiǎn)會(huì)越來(lái)越高。