隨著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中所占的比重越來越大，已經(jīng)成為了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的新生力量。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展不僅帶動(dòng)了社會(huì)的進(jìn)步，緩解了嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，還進(jìn)一步加深了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，保證了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。因此，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)具有重要的影響作用，其發(fā)展中所遇到的問題，必須加以解決，以滿足新時(shí)代背景下的發(fā)展要求。

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展彌補(bǔ)了大中型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)活動(dòng)中的不足，有效的拉動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，轉(zhuǎn)變了我國(guó)嚴(yán)重畸形的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，可以說民營(yíng)企業(yè)的存在，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展起到了巨大的促進(jìn)作用。目前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作方面的不足導(dǎo)致了其發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)瓶頸階段，對(duì)這方面展開研究，不僅能夠促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展邁上一個(gè)新的臺(tái)階，也能夠?yàn)橄嚓P(guān)的研究提供參考借鑒，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作存在的問題分析

　　1、缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃。

　　由于人力資源管理工作在我國(guó)開展的較晚，導(dǎo)致了這方面工作沒有有效地進(jìn)行，大中型企業(yè)尚且存在著人力資源管理方面的問題，民營(yíng)企業(yè)就更是步履維艱。經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前先進(jìn)的人力資源管理體系和知識(shí)在民營(yíng)企業(yè)的宣傳和吸收還存在著極大的不足。甚至有些民營(yíng)企業(yè)根本就沒有這方面的概念，實(shí)際的工作并不是按照人力資源管理的流程和規(guī)范來進(jìn)行，隨意性較大，這樣就存在著人員自身能力沒有得到充分的發(fā)揮、人才吸引力不足、人員流動(dòng)大等問題，不僅沒有促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，人員流動(dòng)的加大，造成了實(shí)際工作交接的混亂，人員無法適應(yīng)企業(yè)，企業(yè)招不到想用的人才，矛盾凸顯[1].

　　2、人員招聘和培訓(xùn)的制度化建設(shè)不足。

　　民營(yíng)企業(yè)受限于自身的發(fā)展基礎(chǔ)因素，造成了實(shí)際的招聘工作無法有效地與高校進(jìn)行對(duì)接，高校學(xué)生更向往大中型企業(yè)或外資企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)不在其考慮的范圍內(nèi)，一方面是由于民營(yíng)企業(yè)發(fā)展還沒有進(jìn)入到更高的階段，無法提出具有吸引力的條件來滿足學(xué)生的要求，另一方面也是由于自身的招聘和培訓(xùn)體制不完善，導(dǎo)致企業(yè)形象和聲譽(yù)比較差，讓學(xué)生沒有信心去相信這樣的企業(yè)。

　　3、“家天下”的企業(yè)意識(shí)濃重。

　　由于我國(guó)自古“家天下”的思想還廣泛的存在于現(xiàn)實(shí)生活中，這樣就導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)的用人制度不是按能力劃分進(jìn)行工作的調(diào)整和安排，而是以血緣的親屬遠(yuǎn)近來安排實(shí)際的工作崗位。雖然在初始階段起到了促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的作用，但是當(dāng)企業(yè)走上正軌之后，弊端也就凸顯出來。從情感角度上就無法讓員工心理接受，長(zhǎng)此以往，有能力的員工早就另謀出路，剩下的除了阿諛拍馬就是無所事事的家族成員，這樣的企業(yè)早晚會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)所淘汰。因此，家族式企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)的生理周期很大程度上出現(xiàn)了縮短的現(xiàn)象，企業(yè)的更迭，導(dǎo)致了社會(huì)資源無法合理分配，就業(yè)問題也受到了嚴(yán)重的干擾[2].

　　二、針對(duì)民營(yíng)企業(yè)存在的問題采取的對(duì)策分析

　　1、民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)樹立戰(zhàn)略性的人力資源管理思維。

　　在當(dāng)下激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，只有制定一個(gè)有效地戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃才能保證自身的發(fā)展邁上一個(gè)新的臺(tái)階。但是這一切最根本的執(zhí)行者還是員工，只有員工充分的運(yùn)轉(zhuǎn)，形成一個(gè)有序運(yùn)行的整體，民營(yíng)企業(yè)才會(huì)爆發(fā)出強(qiáng)勁的動(dòng)力。戰(zhàn)略性的人力資源管理思維，主要就是民營(yíng)企業(yè)自身人力資源的規(guī)劃，制定合理的階段發(fā)展目標(biāo)，保證企業(yè)能夠走上一個(gè)正確的軌道。首先需要制定合理的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，這樣保證了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。繼而籌建人力資源隊(duì)伍，合理的進(jìn)行人員分配，保證其能力得到最大化的發(fā)揮，在正確的位置上發(fā)揮出自己的價(jià)值。第三就是合理的培訓(xùn)機(jī)制，中長(zhǎng)期的企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃就會(huì)要求企業(yè)對(duì)自身的員工進(jìn)行素質(zhì)的提升，從中挖掘優(yōu)秀的人才加入到管理隊(duì)伍之中，不斷的融入新鮮血液，加強(qiáng)后備隊(duì)伍的建設(shè)，這樣企業(yè)的發(fā)展才會(huì)有序進(jìn)行。

　　2、科學(xué)公正的員工績(jī)效考核體系的建立。

　　民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展就是在不斷競(jìng)爭(zhēng)的過程，員工為企業(yè)努力付出了許多，卻得不到有效的績(jī)效考核審定，所給予的工資與實(shí)際工作嚴(yán)重不符就會(huì)導(dǎo)致員工的進(jìn)取心逐漸消散，日常的工作效率下降，長(zhǎng)此以往將會(huì)不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此合理的績(jī)效考核體系的確立就顯得十分的必要。只有將員工的努力放到合適的考核體系中，清晰地體現(xiàn)出員工工作所取得的成就，這樣才能滿足員工的需求，公正的進(jìn)行績(jī)效審定，給予員工合理的薪資等待遇，為企業(yè)自身人才的培養(yǎng)保駕護(hù)航�？�(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確立和實(shí)施應(yīng)當(dāng)及時(shí)的通知企業(yè)員工，不僅為員工提供了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，也能夠保證企業(yè)自身的利益得到體現(xiàn)。只有員工的積極性被充分的調(diào)動(dòng)，民營(yíng)企業(yè)才會(huì)向前發(fā)展，員工是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)要牢記這一點(diǎn)[3].

　　3、良好的企業(yè)文化的建立。

　　一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須擁有自己的靈魂，這個(gè)靈魂就是企業(yè)的文化。企業(yè)文化不僅體現(xiàn)了企業(yè)自身的發(fā)展方向，也有效的對(duì)外展示了形象與風(fēng)采，讓充分認(rèn)可了企業(yè)文化的員工聚集在企業(yè)文化的旗幟下明確發(fā)展方向繼而大踏步向前發(fā)展。企業(yè)文化的重要程度相當(dāng)于企業(yè)的半壁江山，因?yàn)橛行蔚馁Y產(chǎn)可以依靠時(shí)間的積累來達(dá)到，但是無形的資產(chǎn)需要的是企業(yè)、社會(huì)、員工共同的認(rèn)可才能夠?qū)崿F(xiàn)的。要像樹立良好的企業(yè)文化理念，就應(yīng)該注重良好的企業(yè)風(fēng)尚，參與社會(huì)的公益活動(dòng)，通過這些無聲的展示方式，豐富企業(yè)的文化，樹立企業(yè)服務(wù)社會(huì)的形象，這樣企業(yè)才能夠被廣泛的社會(huì)群眾所認(rèn)可，發(fā)展自然水到渠成[4].

　　4、“家天下”模式的打破。

　　前文提到，“家天下”的發(fā)展模式雖然在最初創(chuàng)業(yè)階段可以有效地凝聚人心，將大家團(tuán)結(jié)在一起共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，起到了比較明顯的促進(jìn)作用。但是隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，“家天下”模式最終被時(shí)代所摒棄，因?yàn)槠浒l(fā)展進(jìn)入一個(gè)相對(duì)階段后，企業(yè)的創(chuàng)立者無法走出富不過三代的怪圈，導(dǎo)致眾多的知名企業(yè)最終曇花一現(xiàn)，消失在歷史長(zhǎng)河之中。因此民營(yíng)企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，必須徹底打破“家天下”思維，引入現(xiàn)代的公司管理模式，充分建立科學(xué)的人力資源管理體系，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求和社會(huì)的進(jìn)步所需要的自身變革。將民營(yíng)企業(yè)的生命周期進(jìn)一步提高，帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)[5].

　　綜上所述，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展所面臨的問題都已經(jīng)清晰，只要采取堅(jiān)決的意識(shí)去打破傳統(tǒng)思想的束縛，那么民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展邁上一個(gè)新的臺(tái)階并不是十分困難的事�，F(xiàn)代的人力資源管理理念已經(jīng)成熟，民營(yíng)企業(yè)只需要針對(duì)性的改進(jìn)自身不足就可以做到進(jìn)一步發(fā)展，可以說人力資源管理已經(jīng)制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，而這恰恰需要民營(yíng)企業(yè)自身具有清醒的認(rèn)知才能采取切實(shí)的措施去解決。以此為鑒希望能夠?qū)γ駹I(yíng)企業(yè)有個(gè)良好的參考價(jià)值。