近年來我國中小企業(yè)在數(shù)量和規(guī)模上都有迅速擴張的趨勢，但經(jīng)營效益都沒有明顯改善，管理成本居高不下，產(chǎn)品科技含量低。尤其是中小企業(yè)求人才難，留人才難的局面已屢見不鮮，中小企業(yè)在資產(chǎn)、人才、物資等方面的管理處于明顯的弱勢地位，中小企業(yè)進行管理創(chuàng)新顯得十分緊迫和必要。隨著人類社會進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭更多體現(xiàn)在作“知識載體”的人力資源的競爭上，人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位日益凸顯。而中小企業(yè)往往注重技術和市場，人力資源管理恰恰是其薄弱環(huán)節(jié)。因此，人力資源管理創(chuàng)新應成為中小企業(yè)管理創(chuàng)新的首要任務。

　　一、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　(1)人力資源理念的滯后。

　　現(xiàn)階段，我國絕大多數(shù)中小企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，使員工積極性的發(fā)揮受到抑制。把人力僅作為一種資源會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況很嚴重;另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗，導致高級人才的流失，而使中小企業(yè)的生存與發(fā)展蒙上陰影。

　　(2)缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制。

　　中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃，人事管理的運作機制沒有隨著經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而變化，尚未形成科學有效的人力資源引進培育和利用機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：1、人才引進渠道過窄，隨意性大。招聘時因缺乏長遠計劃而針對性不強，效果不甚理想;2、缺乏完整的人力培訓計劃;3、崗位設置與人員配置不盡合理。缺乏科學規(guī)范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書，不利于人才的優(yōu)化配置，使得人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

　　(3)績效評估和激勵體系不科學。

　　我國大多數(shù)中小企業(yè)都比較缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重;二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。其中住房、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險等福利，對員工的影響最大，也是員工最關注的福利問題。如果這些保健因素得不到很好的解決，也會影響員工的積極性。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結果造成能人留不住，企業(yè)人力資源劣化。

　　二、構建我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的對策與建議

　　觀念創(chuàng)新。作為企業(yè)，要樹立這樣的觀念：人是第一資源。企業(yè)要深諳人力資源巨大的創(chuàng)造效能，不遺余力全面開發(fā)、優(yōu)化配置本企業(yè)人力資源，以人力資源優(yōu)勢實現(xiàn)自然優(yōu)勢、技術優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢的轉化，進而擊敗競爭對手。無論企業(yè)的規(guī)模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。領導干部要有強烈的人才開發(fā)意識，知人善任，廣納群賢，從思想上重視人才，從感情上貼近人才，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。人才很大程度上是在競爭和實踐中產(chǎn)生和造就的，有效發(fā)揮人才的作用，需要提供良好的環(huán)境和合適的鍛煉機會，合理使用是關鍵。

　　方法創(chuàng)新。有了正確的指導思想、構建了管理體系以后，企業(yè)還面臨一個提高管理水平的問題，也就是說在管理方法上要創(chuàng)新。

　　第一，將現(xiàn)代信息技術應用于中小企業(yè)人力資源管理，提高管理水平，例如建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡可以實現(xiàn)信息共享，為員工自我管理創(chuàng)造條件;在日常的程序化的人力資源管理話務中運用電子公告牌和交換電話系統(tǒng)既能滿足削減管理費用的需要，又能滿足人力資源管理復雜化的需要。此外，還有許多其他重要的信息技術，如專家系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、集成軟件等�，F(xiàn)代科技的進步幾乎每一天都在發(fā)生，人力資源管理者必須不斷學習以跟上技術飛速發(fā)展的步伐。

　　第二，改進工作設計方法，強調(diào)“以員工為中心”的工作設計。“以員工為中心”并不是指我國中小企業(yè)原有的“因人設崗”的作法，而是指工作設計要將企業(yè)的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來。鼓勵員工參加工作再設計，提出對工作進行某種改變的建議，而且必須說明這些改變是如何更有利于實現(xiàn)整體目標的。這種做法可以使每個員工的貢獻都得到認可，同時也強調(diào)了組織使命的有效完成。

　　第三，組建自我管理的工作小組。在知識經(jīng)濟時代，工作小組是組織的基本形式，也是企業(yè)運作的基本點。這種組織形式充分體現(xiàn)了員工積極參與的原則，它強調(diào)小組成員的一專多能及高度的責任感。同時，在發(fā)展和運行過程中，小組成員之間彼此信任，坦誠相對，能促進他們共同解決工作中遇到的問題。

　　第四，構建良好的企業(yè)文化。我國中小企業(yè)在塑造自己的企業(yè)文化時，應注意以下幾個問題：企業(yè)文化是由企業(yè)的所有制、經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展歷史、領導風格、員工素質(zhì)、行業(yè)特點、傳統(tǒng)文化等經(jīng)濟和精神的因素決定的，不能搞簡單、機械的模仿，而應該根據(jù)企業(yè)的具體情況，建立具有自身特色的文化模式;企業(yè)文化的形成有一個發(fā)展過程，良好的企業(yè)文化形成之后，還必須不斷地鞏固和加強;避免“走過場”，必須踏踏實實地從公司員工思想深處抓起，打穩(wěn)基礎，使公司的新文化在全體員工中生根發(fā)芽。

　　人力資源管理部門的工作創(chuàng)新。人力資源管理部門，是企業(yè)組織機構不可缺少的有機構成部分。以往的中小企業(yè)人力資源管理，只是注重短期目標和日常事務性工作，人力資源管理者事實上是事務工作者，對其素質(zhì)與能力的要求并不高。人力資源管理技術已經(jīng)從以紙筆為主體，到以電話、電傳、打字機為主體，其效率仍然較低。在當代，企業(yè)進入了以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期，企業(yè)人力資源管理部門，不能再僅僅執(zhí)行一般的日常經(jīng)營管理職能，而應由單一的職能部門轉變?yōu)閼?zhàn)略決策與職能相結合的部門，在企業(yè)組織機構中由從屬地位升為參與決策地位，必然要求人力資源管理者轉變觀念，樹立起現(xiàn)代人力資源觀，要求其必須具有很強的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。因此，在當今的信息時代，企業(yè)人力資源管理部門自身的工作也要不斷加以創(chuàng)新。

　　總之，中小企業(yè)人力資源管理任務艱巨，必須根據(jù)新情況、新問題，不斷進行管理創(chuàng)新，以保證中小企業(yè)在激烈的競爭中充滿生機和活力。

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