摘要：當前我國公共部門人力資源績效考核中存在的問題，主要有績效考核缺乏科學性、考核標準內容不合理、指標設置不科學、考核方法不確定性、考核結果沒有與之配套的相關制度安排等，針對這些問題作出相應的改進措施，要改變觀念、制定量化的可操作性的考核標準、采用科學的考核方法、健全并完善各種機制、構建良好的法制環(huán)境等。

　　關鍵詞：公共部門人力資源 績效考核 考核理念

　　考核監(jiān)控公共部門人力資源績效考核(又稱績效評估或評價)，是國家行政機關及國有企事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作業(yè)務表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。“績效考核是績效管理的一個階段或者技術工具，承載著績效管理目標實現(xiàn)的責任。”[1]“績效考核是公共部門人力資源管理的重要內容，是提高公共組織管理效率的重要手段，它對公共部門人力資源管理起著十分重要的作用。”[2]

　　一、當前我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

　　在立足于公共部門的特性分析的基礎上，必須對我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀進行分析，找出問題所在，才能對癥下藥。我國現(xiàn)行公共部門人力資源績效考核是依據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》進行的，對考核的內容及指標、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。根據(jù)其內容分析，我國公共部門人力資源績效考核主要存在以下幾方面的問題：

　　1、績效考核缺乏科學性

　　主要表現(xiàn)在：從考核主體來看，公共部門績效考核以部門負責人為考核主體，難以體現(xiàn)堅持群眾公認、注重實績的黨政干部考核評價基本原則，造成考核信息渠道有限，考核的客觀、公正和公平難以實現(xiàn);從考核方式來看，只規(guī)定平時考核和年度考核，難以對公務員作出全面考核;從考核內容來看，包括德、能、勤、績四個方面，并指出重點是考核工作實績，然而對公務員績效考核的規(guī)定過于籠統(tǒng)，缺乏定量指標的設計，難以實際操作;從考核結果的使用來看，沒有將績效考核目的與組織任務目標進行有機結合，績效考核對工資、獎金、聘用、晉升等方面的影響十分有限。

　　2、考核標準內容不合理，指標設置不科學

　　在內容方面，對所有的部門都實行“一刀切”，內容過于亂統(tǒng)，亂統(tǒng)的內容必然導致辭考核標準的模糊，這樣使得考核人員無所適從，所給的評語只能是高度概括，千篇一律;在考核指標上，對德的分量要求太多，但是德又是最不容易量化的指標，[3]而考核指標的設計是否科學合理，直接關系到評估結果的準確性。此外，指標設計偏重定性化，定量化不足。“我國對公務員的考核指標內容大都抽象，考評以定性為主，缺乏客觀性和科學性。”[4]公務員法規(guī)定全面考核公務員的德、能、勤、績，重點考核工作實績，這些都屬于定性規(guī)定，由于公務員主要從事一些執(zhí)行、操作性的職責，定性規(guī)定會給他們帶來較大的彈性空間，既增加了績效考核的成本，又為評估過程中主觀因素的介入提供了契機。

　　3、考核方法不確定性、考核程序形式化、主體單一化，缺乏監(jiān)督

　　考核方法是實現(xiàn)考核目的的手段，不確定科學的考核方法就難以達到考核目的。“我國公務員考核按照如下步驟進行：公務員的年度考核先由個人總結，再由主管領導人員在聽取群眾意見的基礎上寫出評語，提出考核等次的意見，經過考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責人確定考核等次，被考核者對考核結論有異議的可以向法定組織提出申訴，要求復核。”[5]“我國大多數(shù)行政機關實行首長負責制，權力相對集中，在實際考核過程中，領導的主觀因素占據(jù)很大比例，主要體現(xiàn)為：(1)主管領導單方面進行自上而下的評估，缺乏其它人員參與及互動;(2)不按考核程序或者沒有嚴密程序可循;(3)考核過程在封閉狀態(tài)下進行，缺乏監(jiān)督，存在暗箱操作現(xiàn)象。”[6]

　　4、忽視了公眾的參與

　　“由于政府壟斷導致了顧客劣勢，使得公共部門不會主動像企業(yè)那樣以”顧客滿意度“作為評估指標之一。”[7]但是公共部門服務的公共性，其目的就是讓公眾滿意，因此，公眾的評估的忽視使原來很難準確評估定性指標更加不具有準確性。

　　5、考核結果沒有與之配套的相關制度安排，以績效為基礎的激勵機制和培訓機制等尚未建立，考核沒有發(fā)揮其激勵作用

　　激勵機制直接影響公共部門工作人員的工作熱情和工作效率。關于激勵的內容，公務員法中的懲戒條款已作了較為詳細的規(guī)定，懲戒力度也逐漸遞增直至降級、撤職、開除，而獎勵力度卻與懲戒力度并不平衡。因為獎勵措施不涉及職務和級別的晉升，激勵效果并不明顯。[8]同時也忽視了對評估者的培訓。“評估前很少有部門對評估者進行相關培訓，評估者往往對評估的目的不明，缺乏相應的評估方法和技能，評估過程中主觀性強，偏離評估的標準，使考核結果失真。”[9]

　　二、關于我國公共部門人力資源績效考核的對策研究

　　1、改變觀念，樹立新型的人力資源績效考核理念。

　　評估理念的創(chuàng)新是公共部門人力資源績效考核制度、評估方法和評估行為的前提，不同的理念決定了不同的評估體系。我國對績效考核的觀念仍存在一些誤區(qū)。首先，主要體現(xiàn)在領導普遍不重視，考核目的不明確。其次，領導沒有樹立以人為本的評估理念，表現(xiàn)在評估中對員工指導少、缺乏與員工溝通、較少考慮員工的個人成長等。再次，沒有樹立為公眾提供滿意服務的?