企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)揮員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)。企業(yè)文化作為一種無形資源，越來越受到企業(yè)界管理層的重視，企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長(zhǎng)期的潛移默化培養(yǎng)起來的，企業(yè)管理者把自己的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等整合到員工中去。

　　第一、企業(yè)文化融入企業(yè)教育培訓(xùn)之中

　　一個(gè)企業(yè)要不斷發(fā)展，就必須注重和加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，提高企業(yè)科技創(chuàng)新水平和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的教育培訓(xùn)既要重視職業(yè)教育培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)，也要重視非職業(yè)教育培訓(xùn)。

　　企業(yè)的員工教育培訓(xùn)不能僅僅局限于職業(yè)教育培訓(xùn)，還要進(jìn)一步深入到員工個(gè)人生活領(lǐng)域即非職業(yè)教育培訓(xùn)。除提高工資、福利、勞保等勞動(dòng)條件外，還要開展非正式教育，采取靈活多樣的方式。

　　例如，組織登山協(xié)會(huì)、羽毛球協(xié)會(huì)、棋牌協(xié)會(huì)等非正式團(tuán)體，通過活動(dòng)大大深化員工之間的感情，增進(jìn)員工之間的了解，處理好人與人之間的關(guān)系，培養(yǎng)出相互信賴的人際關(guān)系;開展勞動(dòng)競(jìng)賽，爭(zhēng)當(dāng)“創(chuàng)效標(biāo)兵”、“節(jié)油標(biāo)兵”;還可以通過收集員工的合理化建議、創(chuàng)立以員工命名的“先進(jìn)操作法”等方式，積極調(diào)動(dòng)員工干勁，使員工有榮譽(yù)感。將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式。

　　第二、企業(yè)文化引導(dǎo)員工正確對(duì)待績(jī)效管理

　　人力資源管理與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀，灌輸?shù)絾T工的思想中，體現(xiàn)在員工的行為上。

　　企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的制定，首先應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則，即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%目標(biāo)的20%指標(biāo)，否則，有可能會(huì)因小失大;其次，考核指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定得過高或過低，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的;再次，考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制定，其基本框架一年之內(nèi)不再有變化，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。

　　溝通是有效的績(jī)效管理中必不可少的環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，到考核結(jié)果的反饋，再到績(jī)效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會(huì)，很可能會(huì)導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。也只有這樣，類似富士康公司部分員工的悲劇才可以避免再次上演。

　　第三、選擇與本單位和員工現(xiàn)狀相適應(yīng)的激勵(lì)方法

　　如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合;強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。

　　增強(qiáng)激勵(lì)效果，還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)。

　　首先，在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，即管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響，又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

　　其次，設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性，要充分考慮到各個(gè)崗位、各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，且能顧及并應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。

　　再次，建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制，不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)，只有建立激勵(lì)與約束有機(jī)結(jié)合的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

　　最后，注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法所對(duì)應(yīng)的成本也不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，在考慮人員激勵(lì)時(shí)，把握好成本與收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。

　　總之，人力資源管理和開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不僅是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的整體能力，從而形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。