戰(zhàn)略方向引領戰(zhàn)略轉型，戰(zhàn)略目標是人力資源轉型設計的依據(jù)，企業(yè)文化是人力資源體制生存的基礎，組織機構、制度流程是人力資源轉型的具體實施者，高端人才是人力資源轉型成敗最富有彈性的因素。這六個關鍵點可作為人力資源戰(zhàn)略轉型體系設計的參考。
戰(zhàn)略方向引領戰(zhàn)略轉型，戰(zhàn)略目標是人力資源轉型的基礎，也是人力資源轉型涉及的機制、流程等全部模塊設計的核心要素和根本出發(fā)點。轉型的具體方案和實施計劃依據(jù)企業(yè)文化、現(xiàn)有資源及其配置模式設計。作者認為以下六個方面應是人力資源轉型體系設計時考慮的關鍵。
一、戰(zhàn)略方向
戰(zhàn)略方向是戰(zhàn)略轉型的第一步，方向關乎整個全局的成敗。方向體現(xiàn)的是高層的戰(zhàn)略思想，主要是"一把手"的戰(zhàn)略思維和戰(zhàn)略構思。
"一把手""抓戰(zhàn)略，定方向".轉型是自上而下的。"一把手"是核心企業(yè)文化的引領者，是人、財、物、信息等所有資源的掌控者。人力資源轉型過程中涉及的戰(zhàn)略目標的確定、組織機構的調整和優(yōu)化、制度流程的設計和完善等無不涉及到"一把手".因此，"一把手"的重視和支持至關重要，是轉型成敗的核心條件。
人力資源的具體流程和操作細則不是"一把手"考慮的問題，應授權人力資源專業(yè)人員去做，切不可越俎代庖。角色的錯位會讓人力資源運行機制效率低下困難重重。
二、戰(zhàn)略目標
戰(zhàn)略目標是基于企業(yè)需求而確定的，而企業(yè)需求是基于單位業(yè)務尤其是單位的主業(yè)及新開拓的主要業(yè)務。沒有業(yè)務就沒有需求，沒有需求生產再多的產品提供再好的服務沒有任何作用，目標就是空的，何談實現(xiàn)。人力資源的轉型是配合業(yè)務的轉型，或者是基于現(xiàn)有業(yè)務對人力資源的新要求的滿足而進行的。
企業(yè)要實現(xiàn)產業(yè)規(guī)模和經濟效益的顯著提升，除資金外，還需加強市場化運作，引入戰(zhàn)略投資者，推動戰(zhàn)略并購重組和股權多元化、資產證券化，這就需要熟悉業(yè)務重組，資源整合及市場運作方面的人才加盟。同樣，人力資源轉型，需要熟悉人力資源理論及法規(guī)，且能熟練運用人力資源工具的相關人才�；趹�(zhàn)略目標的業(yè)務開展是人力資源轉型的牽引。
三、企業(yè)文化
人力資源轉型的效果在于轉型方案設計的水平，轉型的成功與否更多地在于企業(yè)文化。這里說的企業(yè)文化不是公開宣傳的理念、信念、儀式等構思，而是員工共同遵守的行為準則和做事方法，是在工作生活中共同的價值判斷。
戰(zhàn)略與企業(yè)文化是相互作用的關系，因此戰(zhàn)略轉型必須進行企業(yè)文化的調整，使企業(yè)文化為戰(zhàn)略轉型提供條件。一個與戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，可以應對環(huán)境變化，可以保障系統(tǒng)的執(zhí)行力，推進戰(zhàn)略各個業(yè)務元素的協(xié)同性，從而獲得戰(zhàn)略轉型實現(xiàn)的組織保障。
人力資源戰(zhàn)略轉型方案要么是基于現(xiàn)有企業(yè)文化的流程優(yōu)化與業(yè)務完善，要么是基于市場需求的新業(yè)務新流程的設計開發(fā)，而后者是變革現(xiàn)有的文化，使新的企業(yè)文化下的組織機構和人力資源適應新戰(zhàn)略轉型方案的要求。
四、組織機構
組織機構保證戰(zhàn)略目標的落地。組織機構按照業(yè)務分為不同的部門，部門是由相關的崗位組成，每個崗位匹配合適的人員。實現(xiàn)什么樣的戰(zhàn)略目標，需要什么樣的組織機構，就是選擇具備相應能力的人員來完成相應的工作。
傳統(tǒng)的事務模式人力資源運行架構是，以機關職能部門為基礎，以完成具體的工作任務或人力資源事務為前提和目的，注重事務的完成和面面俱到。而戰(zhàn)略人力資源管理下的運行架構則是業(yè)務伙伴模式，覆蓋人力資源管理價值鏈全環(huán)節(jié)，分工詳細明確，專業(yè)化程度較高，關注的是員工的績效評價及員工發(fā)展，是個人成長與組織發(fā)展共贏的思路體現(xiàn)。
五、制度流程
制度流程是運行機制和具體操作方面考慮的重點。人力資源戰(zhàn)略轉型關鍵是現(xiàn)有體制及其運行機制的改變，是職能部門責權利的具體定位。具體地說，是人力資源主要模塊的制度流程，是人力資源部門職能的調整和優(yōu)化。其中績效評價激勵是所有流程中的關鍵，是人力資源管理的核心模塊，探索和研究適宜的評價激勵機制，制定有效的員工績效評價及激勵辦法，對整體業(yè)績的提升有很大的促進作用。
六、高端人才
沒有高端人才，就沒有新業(yè)務的拓展，戰(zhàn)略轉型就是一紙空話。
2011年小米手機迅速占領智能手機的高端市場，成為智能手機市場的黑馬，它的背后是七名高端人才組成的專業(yè)團隊。在這個團隊的領導下，用了幾個月的時間研發(fā)出了2011年硬件配置最高且具市場競爭力的3G手機。沒有他們，就沒有小米手機的誕生。
綜上所述，戰(zhàn)略方向是"朝哪個方向走"，戰(zhàn)略目標是"做什么"，企業(yè)文化是"現(xiàn)實是啥"，組織機構是"有部門做"，制度流程是"怎么做"，高端人才是"有人做".以上六點可以歸結為三個層面，戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略目標和組織機構為戰(zhàn)略層面，制度流程和高端人才主要為操作層面，企業(yè)文化為現(xiàn)實層面。這三個層面六個點基本涵蓋人力資源戰(zhàn)略轉型應該考慮的主要問題。
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