伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)HR的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過去的人事科到人力資源部再到首席人才官，HR的戰(zhàn)略性角色不斷增強。一方面，企業(yè)高管和各職能部門對HR的重視程度增加，希望通過人力資本的開發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展提供支持，另一方面，為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動者，給公司提供更專業(yè)、更有價值的服務，HR部門和人員需要具備相應的勝任能力。

　　HR勝任力是一種綜合能力，它涉及知識、技術、能力、動機、價值觀等多個方面，與人力資源部門“事務管理、運營管理、戰(zhàn)略決策”三大職責相對應，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績效，而且可以有效提升組織的競爭能力。

　　中國國際技術智力合作公司外企服務分公司2013年發(fā)布的一份調(diào)研報告分析了變革時代中國企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報告通過對高科技、金融服務、消費等六大行業(yè)，國有、民營、中外合資等三類不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開調(diào)查，展現(xiàn)了各行業(yè)、各類企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。

　　人力資源勝任力現(xiàn)狀

　　HR勝任力包括個人素質(zhì)、人力資源專業(yè)知識、商業(yè)知識、管理變革四個維度，HR勝任能力四個維度的提出可以有效的幫助HR從業(yè)人員明確自身在未來發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來HR任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。

　　在四個維度中，個人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識是最基本的素質(zhì)，是作為HR從業(yè)人員必須具備的素質(zhì)，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，HR從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識和管理變革的能力。

　　HR勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前HR勝任力最大的問題在于，HR部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業(yè)業(yè)務流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業(yè)知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。

　　人力資源勝任力在不同類型企業(yè)中的狀況

　　國有企業(yè)和中外合資企業(yè)HR勝任力狀況較好，其中國有企業(yè)HR部門和人員的個人素質(zhì)和商業(yè)知識能力較強，中外合資企業(yè)HR部門和人員的專業(yè)知識和管理變革方面占優(yōu)勢，民營企業(yè)HR勝任能力最不盡如人意。

　　目前，中外合資企業(yè)HR部門的設置和分工比較明晰，HR部門和人員一般分為三類：業(yè)務合作伙伴、共享服務中心、HR專業(yè)人員，并各有負責和專長。其中，業(yè)務合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經(jīng)營者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務環(huán)境、競爭對手的狀況、員工對老板的期待，同時根據(jù)業(yè)務部門的特點提供服務和支持;共享服務中心更多關注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定;專業(yè)人員主要做招聘和培訓等事務性工作。

　　國有企業(yè)HR部門大多為權(quán)力部門，決策權(quán)較大，但服務意識不強，對服務部門的支持不夠。

　　民營企業(yè)HR勝任力表現(xiàn)較差與整個國進民退的大環(huán)境和民營企自身的缺陷有關系，國家對國有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營企業(yè)，民營企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的情況大大降低了員工的滿意度，同時，民營企業(yè)在招聘過程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響HR部門勝任能力的提高。

　　HR勝任力的四個維度：

　　個人素質(zhì)：認知能力、親和力、正直、溝通能力等;

　　人力資源專業(yè)知識：人力資源管理各個模塊的專業(yè)知識，包括人員配置、核心人才管理、績效管理、人員開發(fā)、薪酬福利等;

　　商業(yè)知識：企業(yè)運營管理相關知識，包括價值鏈知識、運營知識、財務知識等;

　　管理變革：企業(yè)戰(zhàn)略變革相關知識，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。

　　人力資源勝任力的行業(yè)評價

　　人力資源勝任能力在不同行業(yè)的評價很大程度上取決于行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和大背景。

　　與2012年相比，金融行業(yè)的評價下降，原因在于2013年，整個國家金融收緊，銀行資金流動面臨很大的問題，行業(yè)發(fā)展大背景的變化必然導致人員流失率和員工滿意度的下降，另一方面，企業(yè)卻對HR的要求更嚴格反而促進了HR各方面能力的提升。

　　2012年，國家對房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的調(diào)控力度較大，很多房地產(chǎn)和建筑行業(yè)被淘汰掉，保留下來的企業(yè)增加了規(guī)范性，例如，在調(diào)研中，東湖、萬科等企業(yè)對HR管理非常重視，因此，HR在效能和勝任力方面都不斷加強。

　　2013年，HR勝任力最佳的行業(yè)分別是金融和房地產(chǎn)/建筑行業(yè)。

　　此外，資金比較充足的企業(yè)可以給HR建設留下充足的預算，可以有效調(diào)動更多的資源，HR勝任力和效能一般表現(xiàn)良好，而很多創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，雖然薪酬不高，但新一代年輕人渴望從工作中獲得成長、快樂，并希望被別人尊重的心態(tài)在這類企業(yè)都可以得到滿足，這類企業(yè)HR的勝任力也普遍較高。

　　人力資源勝任力在不同部門有不同的認知

　　其他職能部門直線經(jīng)理和HR對同一個問題的認知有較大的差距，HR部門和人員更關注執(zhí)行層面的問題，而職能部門和其他管理者更關注戰(zhàn)略和變革層面的問題，即如何在復雜多變的環(huán)境下適應變化，甚至領先變化，例如：HR部門和人員更多的關心服務響應的質(zhì)量和速度，但其他職能部門和管理者希望HR部門關心的問題是：如果公司要發(fā)展一個新產(chǎn)品，公司的部門該怎樣設置，部門帶頭人是內(nèi)部調(diào)動還是找獵頭公司從外面挖人、如何設計相應的薪酬、績效激勵政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責，崗位職責的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務，需要具備什么樣的能力，培訓和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。

　　因此，HR專業(yè)人員在對自身勝任力評價時切忌盲目樂觀，需要認識到自身在商業(yè)知識和管理變革兩個方面還有較大的提升空間。

　　人力資源外包勝任力

　　數(shù)據(jù)顯示，40%的企業(yè)有與兩個或者以上的外包商合作的經(jīng)驗，12%的企業(yè)沒有外包過任何HR職能或業(yè)務。在對HR外包勝任力的評價中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的企業(yè)并不清楚應該如何有效地對外包商進行評價以及監(jiān)督。事實上，在HR外包服務中，企業(yè)可以根據(jù)需要對外包商提出非常明確的要求，根據(jù)要求對HR開展評價會更為方便。