隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入,企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰能更重視人力資源開發(fā),重視保持員工需求與企業(yè)自標(biāo)的一致,誰就能在激烈的市場競爭中取勝。從彼德·德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天,人力資源管理已經(jīng)成了一個完整的體系,包括崗位評價、人員測評、績效考核、薪酬福利管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面。其中績效考核在其中處于核心的地位,人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核有關(guān)。
1、人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用
績效指的是完成、執(zhí)行的行為,完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個目標(biāo),通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中,對于績效考核與評價通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā),通過成熟的職務(wù)分析技術(shù)對職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述,然后根據(jù)這些描述對績效進(jìn)行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。
2、績效考核中存在的問題
企業(yè)績效考核中存在的問題考核缺乏量化或細(xì)化、內(nèi)容模糊。許多企業(yè)單位在定義績效考核指標(biāo)時,僅僅停留在考核德、能、勤、績或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾,在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,隨意性突出,且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性,任意更改,難以保證政策上的連續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公開,更談不上績效面談和反饋,因此很難取得員工的信服。
考核過程的形式化這是一個非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題,很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作,但是每個員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義,每年必須走過場,無人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。
績效考核角度單一。在企業(yè)人力資源績效考核的實(shí)踐中,往往是上級對下屬進(jìn)行審查或考核,考核者作為員工的直接上司,員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果,考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。
3、加強(qiáng)人力資源績效考核, 提升企業(yè)核心競爭力的途徑
針對上述問題和原因,企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面著手加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效考核,以提升企業(yè)核心競爭力。
3.1科學(xué)分析
只有把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較,才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此,要將崗位劃分為不同的類型,針對不同類型進(jìn)行工作分析,這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值,又有在本類崗位的相對位置,便于鼓勵先進(jìn)、鞭策落后。
3.2制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn), 選擇合理的考核方法
工作分析明確了該做的事情,而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度,二者結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn),考核者還要科學(xué)地搭配績效考核方法,常見的績效考核方法有等級評價法、目標(biāo)法、序列比較法、相對比較法等。
3.3合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息
在選定考核者時,需要遵守以下原則①代表性原則。根據(jù)。考核法, 對員工考核需要有各方面的代表參,例如上級、同級、下級和客戶代表,這樣才能比較客觀地對其進(jìn)行全方位、立體化的評價。②公正原則�？己苏吣芤愿叨蓉�(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考核工作,避免摻雜個人好惡、以偏概全。③均衡原則�？己苏咧斜豢己苏呱霞墶⑼�、下級和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng),而員工的自我評價也不能忽視。同時,員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的,考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。當(dāng)然,根據(jù)不同的崗位, 需要有不同的信息側(cè)重,獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。
3.4建立規(guī)范完善的績效考核體系
進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系，必須真正建立起企業(yè)人員考核的有效制約監(jiān)督機(jī)制,切實(shí)從根本上、制度上保障國企人員考核的客觀性、科學(xué)性和考核結(jié)果的可靠性。切實(shí)提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考核的重視程度。依照規(guī)定對所有國企人員進(jìn)行全面考核。依據(jù)考核結(jié)果,按照有關(guān)規(guī)定對被考核人員實(shí)施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。
3.5對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)
由于每個考核者都不可能趨于完全理性,考核者在績效考核中易出現(xiàn)心理偏差,企業(yè)有必要對考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn),使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。
3.6進(jìn)行績效溝通和績效反饋
良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度地提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程,考核的結(jié)果要及時反饋,通過正式或非正式溝通指出不足以及改進(jìn)意見,被考核者可以陳述意見,提出自己的困難以及需要上司解決的問題等。
3.7建立申訴等審核制度
本著對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度,建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件,應(yīng)整理相關(guān)的工作績效考核書面材料,對裁員或辭退的原因做出解釋,并妥善處理相關(guān)事宜。
4、結(jié)語
任何公司的績效考核都不是十全十美的,沒有最好的績效考核方法,只有最適合你的方法�？冃Э己耸且话�“ 雙刃劍”,好的績效考核制度可以激活整個組織但如果做法不當(dāng)可能會產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果,總之,要真正把績效考核落實(shí)到實(shí)處,企業(yè)在體系設(shè)計與組織實(shí)施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時又要敢于邁開步伐,在實(shí)施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn),把企業(yè)推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。競爭永遠(yuǎn)是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。在企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工的知識和能力的環(huán)境下,企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中,逐步建立以能力和績效為基礎(chǔ)的考核體系和獎酬激勵體系,并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展,企業(yè)在人才的競爭中就能贏得優(yōu)勢,從而在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的企業(yè)意識到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度,誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時擁有核心競爭力。