五、人力資源規(guī)劃的具體過程
一個有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃過程一般包括下列步驟人力資源需求預(yù)測、人力資源供給內(nèi)部供給與外部供給分析、平衡人力資源供給和需求的措施。在人力資源規(guī)劃過程中， 人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)， 并且及時為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供反饋信息和合理化建議。
(1)人力資源需求與供給分析
人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重要組成部分， 預(yù)測的內(nèi)容包括要達(dá)成企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)目和類別。
當(dāng)企業(yè)預(yù)測了人力資源需求后， 就要決定這些需求是否有供給， 以及在何時何地可以獲得供給。在進(jìn)行人力資源供給分析時， 管理者必須考慮企業(yè)內(nèi)在勞動力市場和外在勞動力市場兩項因素。在分析內(nèi)在勞動力市場時， 主要是了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣勢， 除分析現(xiàn)狀外， 也要預(yù)計未來的狀況。即在計劃期內(nèi)， 有多少人會留在該職位不動， 有多少人會變動到其他職位工作輪換、晉升、降級， 有多少人會離開本組織。分析內(nèi)在勞動力市場可以從企業(yè)人員編制表開始， 這些圖表會提供包括企業(yè)的不同職位、在任者、現(xiàn)有空缺，甚至是未來可能出現(xiàn)的空缺。此外， 企業(yè)人才信息庫能提供員工的各方面資料， 例如員工職位、年齡、經(jīng)驗、工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職責(zé)、績效考評結(jié)果、外語程度、培訓(xùn)進(jìn)修記錄、工作意愿、工作強(qiáng)項和弱點等。詳細(xì)準(zhǔn)確的信息檔案庫能夠幫助管理者掌握員工的整體技能水平， 能迅速地找到合適的員工去填補(bǔ)職位空缺， 同時可進(jìn)行人員的晉升規(guī)劃和替補(bǔ)規(guī)劃。
分析內(nèi)部勞動力市場有利于掌握人員內(nèi)部供給情況。一般來說， 內(nèi)部供給有兩種方式， 一是建立內(nèi)部招聘系統(tǒng)， 二是工作晉升與輪換。目前有些企業(yè)的做法是， 建立內(nèi)部機(jī)會系統(tǒng)， 一旦出現(xiàn)職位空缺， 首先在公司內(nèi)部布告欄上刊登招聘廣告。一至兩周后， 如果內(nèi)部無合適人選， 再進(jìn)行外部招聘。如果時間緊急， 也可以內(nèi)外同時招聘， 但在同等條件下優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。而分析外在勞動力市場， 則主要是了解企業(yè)外部人力資源狀況供給情況。除分析現(xiàn)狀外， 也要預(yù)估未來的狀況。
(2)如何解決人力資源供給和需求不平衡的矛盾
對人力資源需求和人力資源供給進(jìn)行分析后， 企業(yè)就可以著手制定一系列人力資源規(guī)劃方案， 包括各項子規(guī)劃。當(dāng)人力資源需求和供給不平衡時，企業(yè)可以采取哪些對策呢通常企業(yè)會遇到以下兩種情況：
一是企業(yè)對人力資源需求大于供給， 遇到這種情況， 建議企業(yè)可以采取以下應(yīng)對措施提高管理者的管理技能， 避免企業(yè)內(nèi)部那些擁有關(guān)鍵技術(shù)的稀缺人才的流失通過培訓(xùn)提高現(xiàn)有員工工作效率， 對崗位進(jìn)行重新設(shè)置或通過團(tuán)隊協(xié)
作的方式來解決企業(yè)面臨的新問題， 以改變?nèi)肆Y源的需求提高員工留任率， 如通過和諧員工關(guān)系， 為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃， 鼓勵員工參與管理， 加強(qiáng)培訓(xùn)， 提高薪資福利等途徑使員工獲得工作滿足感招聘不同類別的員工以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)， 例如聘用未達(dá)到任職資格要求的員工， 對他們進(jìn)行崗前培訓(xùn)或招聘臨時工適當(dāng)調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略， 使之更切合實際。因為企業(yè)目標(biāo)需要足夠的現(xiàn)有的和未來的人力資源去加以實踐。
二是企業(yè)人力資源供給大于需求，遇到這種情況， 建議企業(yè)可以采取以下應(yīng)對措施計算出企業(yè)在不同時期出現(xiàn)人員過剩這一問題所耗用的人工成本，從而制定人工成本控制預(yù)算， 重新進(jìn)行工資規(guī)劃規(guī)劃不同的減員方法和減員成本如采取自愿離職、提前退休、限制加班、降低工資、實行輪班制并停止招聘新員工等方案提高員工使用效率，采取職位輪換和重新培訓(xùn)的方式， 使現(xiàn)有員工勝任新工作和新任務(wù)， 從而控制對人員的需求探討改變企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的可能性， 例如， 企業(yè)是否可以實行擴(kuò)張戰(zhàn)略， 開拓新市場或進(jìn)行業(yè)務(wù)多元化等來充分發(fā)揮人力資源的潛力。
六、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整融入人力資源規(guī)劃的潛在障礙
(1)高層管理者的理念
有些高層管理者可能會對人力資源規(guī)劃的作用持懷疑態(tài)度， 除非他們相信人力資源規(guī)劃的重要性， 人力資源規(guī)劃才能真正在該企業(yè)得到重視并與企業(yè)戰(zhàn)略更好地結(jié)合。企業(yè)高層如果重視人力資源規(guī)劃， 他們則更能從全局把握企業(yè)未來發(fā)展， 他們比其他人更能了解在未來發(fā)展中企業(yè)需要多少人和需要何種人， 也更容易比其他人發(fā)現(xiàn)企業(yè)采取何種經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略會在競爭中取勝。最理想的狀況是， 高層管理者們認(rèn)為企業(yè)的各項職能如研發(fā)、生產(chǎn)、市場推廣、銷售、財務(wù)管理、人力資源管理等為企業(yè)重要組成部分， 皆有權(quán)參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和發(fā)展。在這種企業(yè)中， 人力資源規(guī)劃可以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動， 相互依存。這種聯(lián)合在國內(nèi)企業(yè)雖不是很普遍， 但已有不少企業(yè)在朝著這個方向發(fā)展。
(2)人力資源管理部門的地位
在承認(rèn)人力資源管理的成效對企業(yè)發(fā)展有重要影響的企業(yè)中， 更能認(rèn)同人力資源規(guī)劃的必要性。通常規(guī)模較大的企業(yè)或處于高速發(fā)展和激烈競爭的環(huán)境中的企業(yè)， 由于存在不確定性和復(fù)雜性， 不通過人力資源規(guī)劃則很難達(dá)到企業(yè)目標(biāo)， 因此人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略兩者會有更密切的聯(lián)合。相反， 人力資源部門的地位相對較低的企業(yè)中， 則忽視人力資源規(guī)劃的重要性。
(3)員工的態(tài)度
在人力資源規(guī)劃過程中， 員工可能會對其中的組織變革產(chǎn)生抵制情緒。因為， 企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)和人員安排等預(yù)測活動， 會影響到員工既得利益和地位， 會使員工受到威脅。因此， 當(dāng)某項戰(zhàn)略方針出臺后， 應(yīng)對員工進(jìn)行講解和培訓(xùn)， 以求獲得大多數(shù)人的認(rèn)同。
(4)信息管理系統(tǒng)的完善程度
當(dāng)企業(yè)建立了很完善的信息管理系統(tǒng)， 特別是具備了完備的人力資源信息管理系統(tǒng)時， 人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就會有密切的整合。通常信息系統(tǒng)應(yīng)包括兩部分內(nèi)容有關(guān)工作的信息和有關(guān)個人信息。
總之， 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃是密不可分的， 在每個過程中都需要有縱向和橫向的密切配合。未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢是應(yīng)確保人力資源規(guī)劃的使用性。企業(yè)應(yīng)重視將人力資源規(guī)劃的各項子規(guī)劃轉(zhuǎn)化為具體的行動計劃， 規(guī)劃行動計劃的實施方案，并制定對其實施效果進(jìn)行評估的方法增強(qiáng)人力資源規(guī)劃中各項子規(guī)劃之間的內(nèi)部聯(lián)系性。使本企業(yè)人力資源總體規(guī)劃與各項子規(guī)劃以及各項子規(guī)劃之間具有密切相關(guān)性， 從而使各規(guī)劃形成動態(tài)統(tǒng)一體， 發(fā)揮整合優(yōu)勢使人力資源規(guī)劃更適合公司的較短期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃， 從而更體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的靈活性和效益性。值得注意的是企業(yè)忽視人力資源規(guī)劃的直接后果是大量優(yōu)秀的人力資源將為競爭對手提供服務(wù)。相反重視人力資源規(guī)劃， 并使人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有效地結(jié)合， 將更能使企業(yè)發(fā)揮其競爭優(yōu)勢， 開創(chuàng)美好的前景。
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