目前大部分的企業(yè)都是處于發(fā)展階段的中小企業(yè)，在完成企業(yè)的原始資本積累進入“第二次創(chuàng)業(yè)”階段后，如何解決人力資源管理與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，成為眾多老板及HR們的共同困惑。
在和一些做人力資源的朋友聊天過程中，大家都有個共同的感觸：HR們沒有什么權(quán)利，老板口頭重視人力資源，但卻很少放權(quán)落實，老板對于人力資源的認識總是在清晰與模糊之間徘徊，讓HR們感覺，若即若離，堅持并痛苦著。其實對于他們的專業(yè)知識和技能，那是毋庸置疑的，但為何人力資源在中小企業(yè)會遇到如此多的困惑?這個問題是個多重因素交織的問題，從不同層面，不同的角度大家都有各自的看法，結(jié)論也都是各有千秋，但我僅能結(jié)合自己的經(jīng)歷與體會，對該困惑做個個人的分析。
一、認識到本土管理與專業(yè)管理的區(qū)別，理解企業(yè)的困境
由于大環(huán)境及當?shù)氐膶嶋H情況，大部分中小企業(yè)，面臨的是“求生存，盼發(fā)展”的狀態(tài)。雖然企業(yè)家們都清楚，人力資源管理的規(guī)范化對企業(yè)的幫助是很重要的，但限于自身實力及現(xiàn)實需求的情況，企業(yè)主往往對人力資源的定位就是招人、培訓、留人的狀態(tài)，至于績效，很多時候都是流于表面形式，都難以起到真正的作用。
HR們都希望，通過自己專業(yè)的能力及專業(yè)化程度，改變企業(yè)現(xiàn)狀，從而實現(xiàn)自身的價值。但在這個過程中經(jīng)常忽略了地區(qū)與地區(qū)之間，企業(yè)與企業(yè)之間的差異化，導致難以實現(xiàn)預期目標，也難以得到企業(yè)主的認可，從而造成一系列的惡性循環(huán)。
HR們都會歸結(jié)出失敗的幾個因素：1、老板重視程度不夠，造成工作難以開展;2、家族企業(yè)難以管理，制度無法落地;3、老板過于注重生產(chǎn)、銷售，忽視了人力資源工作;4、人力資源部門的權(quán)力受限，工作難以開展。
不可否認，以上的幾點因素確實存在，是造成人力資源工作開展困難的因素，但反問自身：如果我們是老板，我們要怎么做?
我有幾個朋友，原來是做人力資源出生。在以前，他們一直批判老板很摳，對人力資源很不重視，投入不夠，做得很不爽，感覺侮辱了他們的專業(yè)。但后來他們自己創(chuàng)業(yè)后，他們的公司也依舊出現(xiàn)人力資源工作薄弱的現(xiàn)象，我問他們?yōu)槭裁茨銈円郧皩I(yè)做人力資源，怎么自己公司搞的也不咋樣，他們就跟我說，以前不是老板，所以會想以專業(yè)的技能去影響老板達到實現(xiàn)自己價值的目標，但自己當了老板后發(fā)現(xiàn)，當生存成為第一任務的時候，很多所謂規(guī)范化管理都是扯淡。生存、盈利才是硬道理!
從他們的例子可以看出，人力資源的重要性是建立在企業(yè)生存的基礎上，而不是企業(yè)生存要靠人力資源管理的規(guī)范。也許很多人會不認同我的觀點，會說：沒有規(guī)范化的管理，怎么生存?我只想說：規(guī)范化管理時間和物資的成本，是中小企業(yè)能承受的嗎?很多中小企業(yè)都不規(guī)范，不也沒倒閉?規(guī)模沒能達到200人以上的企業(yè)擁有太多專業(yè)化的制度，那只是作死的節(jié)奏。
二、HR們未能充分了解老板們的意圖，導致做出的制度難以讓企業(yè)滿意
中國式老板永遠不缺理論，特別在中小企業(yè)中，老板的管理方式都似曾相識。曾經(jīng)創(chuàng)業(yè)的艱辛、守業(yè)的痛苦，競爭的壓力等等，他們也希望通過引進優(yōu)秀的人力資源管理人才來改變現(xiàn)狀。但專業(yè)的HR們進了公司，很多都試圖在短期內(nèi)能做出改變的效果，以證明自身的能力價值，卻忽略了老板想改變的真正意圖。
老板苦惱的根本其實不是制度是完善與否，而是企業(yè)是否以他的意識目標前進。
員工不好管、效率不高、管理混亂······種種問題確實是出于人為因素，但中小企業(yè)所謂的規(guī)范，其實就是老板希望以他的個人意識形態(tài)融入到相應的制度中，進而讓員工管理達到他的期望目標。在這個個人意識與專業(yè)角度發(fā)生沖突的時候，很多HR都堅持著自己的職業(yè)操守，堅決要求要以專業(yè)化的企業(yè)管理流程進行改進。意識與專業(yè)的碰撞結(jié)果，往往都是專業(yè)敵不過意識的角力，從而導致HR們被企業(yè)遺棄。
對于HR的專業(yè)堅守，我個人是表示敬佩!但我們必須清楚，中小企業(yè)生存的法寶就在于其靈活性，如果我們?nèi)藶樵焓拢贫撕芏嗪茉敿毜囊?guī)章制度，只會越管越麻煩，成本一直增加，最后剪不斷理還亂。
其實，中小企能在大環(huán)境中生存下來，都有自己的苦難和沉淀，也有一套真正適用于自己的行之有效的管理體制，HR的工作不是拷貝專業(yè)、詳細、復雜的模式去改變企業(yè)，而是順其企業(yè)發(fā)展規(guī)律，做出簡單有效的制度流程，合適實際才是管理王道。想一想，海爾、聯(lián)想、哇哈哈，有多少人在學在模仿，但迄今為止，他們還都是唯一的，道理是類似的。
三、HR管理的困境，在專業(yè)與職業(yè)之間，未能找到平衡點
人力資源管理的概念是舶來品，但經(jīng)過近30年的發(fā)展，大家對它都不陌生。很多公司都表示自己對HR管理工作的重視，但現(xiàn)實是：說起來重要，想起來才要，忙起來就不要。 作為人力資源工作的操作者，HR經(jīng)理們是使其實現(xiàn)具體化的第一責任人，但在實際工作過程中，卻讓HR們倍感煎熬。培訓?因業(yè)務、生產(chǎn)忙，等等吧!考核?人員素質(zhì)不夠，操作繁瑣，拖著吧!不管我們愿不愿意承認，無論是何種原因?qū)е氯肆Y源工作開展困難，公司的人力資源工作成敗與否，HR們都無法取得決定性的權(quán)力，做好了，是其他部門的功勞;做不好，人力資源部門卻要承擔各種責任，讓HR們極為無奈。
HR管理未能獲得老板們的重視有幾方面的原因：
首先，受制于所謂專業(yè)知識的局限。在職業(yè)從事HR工作的伙伴們都認為以專業(yè)的能力做職業(yè)的事，公司要規(guī)范就必須按專業(yè)來操作，無形中就將自己站在了公司的對立面考慮事情，從而在一開始的時候就給自己設了一個難以逾越的坎，導致后期工作開展難!
其次，專業(yè)的HR知識無法與企業(yè)本身相結(jié)合，無法做到因地制宜。很多HR的誤區(qū)在于，自己是專業(yè)的，我的眼光不會錯，錯的是你們不懂人力資源管理!照本宣科，只能讓老板對人力資源工作的不滿逐日遞增，從而無法進入到更高層次的高度去開展工作，這也客觀上削弱了HR們的重要性。
其三，無論何種理論，都必須建立在基礎現(xiàn)實上，本土企業(yè)對人力資源管理的認識不足以及企業(yè)發(fā)展規(guī)范的重視程度不夠，我們無法以舶來的理論去實踐本土企業(yè)的管理規(guī)范。例如很現(xiàn)實的一個問題，HR們希望建立規(guī)范化的流程標準，但其他部門更希望制度能更加簡單靈活。而在利益的平衡上，HR經(jīng)理要是站在員工的角度考慮問題，那在某種程度上，就是站在老板的對立面;如果你站在老板的角度制定流程，同事們會排斥你;無論何種結(jié)果，最終受傷害的還是HR們。
對于專業(yè)理論上的事，我不便于做過多評論，但我認為，既然我們是在本土中小企業(yè)從事HR工作，那就必須“入鄉(xiāng)隨俗”將專業(yè)的知識靈活地轉(zhuǎn)化為企業(yè)實際需求，能夠?qū)ζ髽I(yè)做到認識清晰、方向明確、定位精準、專業(yè)過硬和理解企業(yè)，就能較為快速地融入到公司做開展工作。別以為改變專業(yè)態(tài)度就是對自己職業(yè)的不尊重，相反，因為你尊重你的專業(yè)才需要有如此的改變。不能在企業(yè)因地制宜，就會因為水土不服而一事無成。
以上是對本土中小企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀及特點，做了一個簡要的分析，依本人的體會如下：
1、加強自身的專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)，充分利用職能進行自我歷練。
我們常說的：如果你無法改變這個世界，那你就只能改變自己。
很多中小企業(yè)的HR對人力資源的專業(yè)性掌握不足，總以為掌握了一些概念、流程和表格就是掌握了人力資源知識系統(tǒng)。現(xiàn)在的人力資源已成為綜合性的學科，涉及勞工關系、經(jīng)濟學、心理學、組織行為學等等，面對不斷發(fā)展的社會趨勢，在提升自己IQ的同時還得提高自己的EQ.只有加強自身的專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)，才能在不斷變幻發(fā)展的社會中得以生存發(fā)展。
人力資源管理工作會涉及多個部門，作為HR而言，工作的過程中卻是很好的自我歷練機會，只有了解公司的整體現(xiàn)狀，才能提出合理的管理改進建議。因此我個人建議，如在工作及時間的允許，多去各工作環(huán)節(jié)實操鍛煉，切身感受各環(huán)節(jié)對人力資源工作的需求，才能對其本身工作做出正確的定位。
2、 轉(zhuǎn)變思想觀念，入鄉(xiāng)隨俗，因地制宜才是王道。
為什么曾經(jīng)紅火一時的企業(yè)咨詢管理，到現(xiàn)在卻成了很多老板們的批判對象?因為很多咨詢管理公司所謂專業(yè)的人力資源學者，以高位者的姿態(tài)，提出的都是所謂專業(yè)且高、大、空的理論，未能真正了解企業(yè)的實際情況、切實需求及改變方向就做出各種改進方案及規(guī)章制度流程。最終，老板看不懂，員工不明白，留下一堆廢紙讓老板郁悶，員工幸災樂禍的笑話。
無可厚非，咨詢機構(gòu)或高位者的專業(yè)性值得肯定，但切莫忘了一切的理想都是建立在現(xiàn)實中，只有切實深入了解企業(yè)內(nèi)部對人力資源的需求狀態(tài)，才能更好地開展工作。必須清楚，老板請咨詢機構(gòu)或?qū)I(yè)的人士，其由衷的目的不是真的要建立完善、正規(guī)的管理體系，而是適合企業(yè)發(fā)展規(guī)律，簡單有效的流程。
“盡信書不如無書”，其實人力資源管理沒有那么多復雜，最優(yōu)秀的管理模式不是專業(yè)且厚厚的管理文件，而是符合公司實際，簡單、明了、易操作的流程。
3、別對老板及同事的人力資源不專業(yè)而耿耿于懷。
要允許領導及同事犯錯，站在對方的角度看問題，更不要以專業(yè)自居去否定他人，做出了危及自己職業(yè)身涯的事。需要把握企業(yè)運營的目標和底線，人力資源是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的服務系統(tǒng)，且不可自亂主次關系。
4、端正態(tài)度，以良好的心態(tài)面對人力資源工作。
也許會有人跳出來對我所舉之事逐條批判，畢竟由一個不專業(yè)的人去討論專業(yè)的事，是過于唐突，但起碼我曾經(jīng)由一線、中層、高層的經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的困惑其實不在于專業(yè)性的高低，而在于匹配性的吻合度。高大全的理論及流程，往往不被老板們接受，實操性強且符合公司現(xiàn)狀需求才是根本。