好的薪酬管理，能起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)能對(duì)人工成本進(jìn)行合理控制。筆者認(rèn)為好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)：

　　一、薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力

　　有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。因?yàn)橐粋�(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)造成影響。成本太高，企業(yè)可能會(huì)會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)。首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)。其次看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。再次要看本公司的效益水平。

　　二、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系

　　一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門(mén)，必如人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門(mén)人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員的變動(dòng)比例大。

　　三、薪資結(jié)構(gòu)是否合理

　　過(guò)去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級(jí)別差距都一樣。現(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和員工激勵(lì)。

　　四、工資是否以績(jī)效為引導(dǎo)

　　在績(jī)效面前，人人平等，誰(shuí)能干，誰(shuí)就掙得多。

　　五、薪資的溝通

　　也就是在企業(yè)中，對(duì)薪酬能否做到公開(kāi)、透明。讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。

　　六、同一崗位的工資因人而異

　　比如出納崗位，一個(gè)中專(zhuān)畢業(yè)生，一個(gè)大專(zhuān)在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才公平。

　　薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì);使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。