改革開放后，西方人力資源管理的思想進入中國企業(yè)家的視線，并逐步被許多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所接受。盡管一些國有企業(yè)已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，然而企業(yè)管理體制的理念還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。所以在人力資源管理或多或少都存在著一些誤區(qū)。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗淺談一下這方面的認識。

　　誤區(qū)一、員工企業(yè)培訓(xùn)多為短期行為

　　我國國有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常與人事部門相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門舉辦，且僅限于崗位培訓(xùn)，多著眼于當前。這種現(xiàn)象，普遍出現(xiàn)于企業(yè)引進先進設(shè)備時iso9000系列達標驗收之際�？梢哉f，企業(yè)人事部門還未能從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要、有潛質(zhì)的經(jīng)理人規(guī)劃。目前，國企職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到充分利用，企業(yè)之興衰多系于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的能力。

　　誤區(qū)二、不善于營造企業(yè)文化

　　目前，國企人事管理部門不負責(zé)或很少過問營造和推進企業(yè)文化的形成與發(fā)展工作。這項工作基本上由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來實施，與人事部門尚未形成合力。由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能未能很好地挖掘出來，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用。

　　誤區(qū)三、工資激勵作用不明顯

　　在美國，企業(yè)給雇員的工資是逐年變化的，同一職位的工資均有上下限。新員工無論能力如何，都從下限工資開始，以后每年有所提高，但升幅不一定相同，即工作好的升幅大，反之則小，且越往上升幅越小。這就不斷地激勵雇員向高薪職位挑戰(zhàn)。在工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在升資方面，卻缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。至于對職工的業(yè)績考評，也大多情高于法，激勵作用不明顯。

　　分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。與此同時，經(jīng)營者職位的消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題;采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。

　　誤區(qū)四、崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

　　目前國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作為統(tǒng)一的規(guī)劃，更未能制定出符合國家政策的選擇、培訓(xùn)、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。

　　現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規(guī)，都會按時享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費并存，人才閑置與用人不當并存。

　　傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜。

　　由于人事配置手段落后，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，以致企業(yè)的人事安排往往是因人設(shè)崗。所以在企業(yè)內(nèi)部要構(gòu)建新的管理理念。以能力導(dǎo)向為主，即能者而得其職，就是適合這個職位的在這個職位上干，人和事要匹配。中國的兩極分化很嚴重，大量的人找不到工作，于此同時高端市場、熱門技術(shù)的人才又非常短缺。

　　總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的誤區(qū)并非偶然形成，也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵機制，充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性，進行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。