在一家沒前途的公司工作會讓你有一種特別糟糕的感覺。只要一走到公司門口，你就會馬上發(fā)現(xiàn)自己沒了干勁。如果你在面試的時候留意一下當(dāng)時的氛圍，就會知道這家公司是不是前景堪憂。一家糟糕的公司的面試官不會看你的眼睛。大家都不想在這工作，但如果你沒有其他選擇，也可能只得接受這份工作。
如果你接受了這樣一份工作，我也可以理解，畢竟我們都需要糊口。不過我還是希望你能繼續(xù)找工作。你可以在一周或者一個月之后換工作，并且在你的簡歷上可以對這一段短短的經(jīng)歷絕口不提。無論你做的是什么工作，都不要留在一個破碎的文化里面。如果你沒打算在這間每況愈下的公司呆長久，那么就全力以赴地尋找新的工作。
什么能毀掉一間公司?無能和恐懼是兩大罪魁禍首，而且二者往往同時出現(xiàn)。能力不足的領(lǐng)導(dǎo)害怕雇傭可能帶來正面影響的員工，害怕這會讓自己顯得被比下去，或者不再是公司里最聰明的人。
這樣就變成惡性循環(huán)，結(jié)果庸才順流而下，直到每個監(jiān)管或團隊領(lǐng)導(dǎo)職位都被不靠譜的人占據(jù)，而良禽都另擇木而棲。事實上，通過閱讀公司的員工手冊，就可以看出這間公司是不是瀕臨倒閉。所以記得在面試中，接受工作邀請之前一定要拿一本員工手冊來研究。
如果他們沒辦法提供，這就是上帝給你的信號!馬上離開，找一個能提供手冊的地方，這種公司才值得呆。
九大趕走人才的人力資源政策
1、‘囚犯’式的休假政策
為接受薪水的員工制定休假政策很簡單。多年前我也曾擔(dān)任人力資源主管，明白把員工當(dāng)做成年人來制定休假政策與激勵團隊做出110%的努力之間的直接關(guān)系。對于領(lǐng)薪水的員工來說，最好的政策是“公司會按時支付薪水，大家盡全力工作，除非有特殊情況，剩下的都按時來上班。”你不需要盯著一、兩個小時的缺勤，然后把他們加總成一欄，算作事假和病假。你只需要記錄無薪休假。
你可以為小時工和非豁免員工制定更詳細的考勤政策，但你們公司具有創(chuàng)造力的人力資源部門，能夠以專業(yè)的方式找到辦法應(yīng)對這些員工。制定考勤政策不是造火箭，不要讓細小的恐懼占據(jù)你的心，最終往死里斤斤計較。
2、不越界政策
注重人才的雇主會給員工提供空間來做決策和想出好的點子。而那些充滿恐懼的僵尸公司則害怕員工們有獨立的思想而不愿意這么做。我有個兄弟曾經(jīng)在一家大型芯片制造商工作，有一次，他在出遠差去測試中心做檢測之前，召集了四個人在會議室開會，結(jié)果遭到訓(xùn)斥。某個自以為是的經(jīng)理進入會議室，然后質(zhì)問“是誰要開的會?這屋里在座的人里沒人有資格組織會議!”這就是一個走下坡路的公司。他們的政策規(guī)定，凡事都需要三個人的簽名，這樣只會讓趕走最好的員工。
3、員工排名
員工排名，又稱強迫排名是強迫經(jīng)理從高到低為員工排名的做法，這種方法著實討厭，仿佛人可以像量木頭一樣用某一單一標準(優(yōu)秀度?)來進行衡量。
4、奶奶過世提供證明
人力資源政策就像臭蟲——一旦惹上，就很難擺脫。20世紀90年代，當(dāng)家中有人去世時，很流行要求員工提供葬禮通告，以便獲得幾天的帶薪喪葬假期。這是員工應(yīng)該享受到的最基本的一點福利。如果你不相信自己聘請的員工，懷疑他們會為了騙取假期而編織親人過世的理由，那你就不能稱自己是領(lǐng)導(dǎo)者。如果某位員工因為家庭成員過世而陷入悲傷，不要再在傷口上撒鹽，要他們提供證明。這種做法令人不齒，可以讓任何有自尊心的員工直接投向你的競爭對手，只留下你自己在原地懊悔不已。
5、不寫推薦信
“如果我沒有理解錯的話，你的意思是我在這工作兢兢業(yè)業(yè)工作了二十年，然后在離職的時候沒人會給我寫推薦信?”是的，許多大企業(yè)不允許管理層為前雇員作推薦。為什么呢?因為他們不相信管理人員的推薦“足夠謹慎”，可以避免第三方提出誹謗索賠。企業(yè)相信管理人員可以管好自己的部門，卻不相信他們可以為前雇員寫好推薦信，是不是很難以想象?遠離這些企業(yè)吧，如果你的東家信奉不能推薦前雇員的理念，物色其他相信人類誠信的地方吧。難道你的客戶不值得擁有信任嗎?
6、偷里程
省錢自然是好事，但不能從自己的員工身上省。如果你的銷售代表和其他員工正在機場排隊、接受美國運輸安全管理局(TSA)的安檢，或者吃著飛機上給的小花生，航空里程就應(yīng)當(dāng)歸他們。偷員工的航空里程是典型的丟了西瓜撿芝麻。如果你如此不重視員工的私人時間，認為他們的晚上、周末和其他旅行時間毫無價值，你也不配有這些員工。
7、鐘形曲線業(yè)績評價
鐘形曲線業(yè)績評價是指在管理層每年一次的員工評價時，要根據(jù)固定的比例分配，例如只有20%的團隊成員可以被評為優(yōu)秀，20%被評為良好等。而有20%的團隊成員必須被評為表現(xiàn)不佳，應(yīng)予以解雇。到底為什么領(lǐng)導(dǎo)層會希望有20%的雇員表現(xiàn)不佳?又是恐懼在作祟。他們不相信管理人員，他們害怕管理人員由于提不出建設(shè)性的反饋意見，因而“寬松打分”。如果領(lǐng)導(dǎo)層不相信自己聘請的管理人員足夠優(yōu)秀，放手讓他們自己去處理，又憑什么認為自己有領(lǐng)導(dǎo)能力呢?
8、禁用社交媒體
教會員工體面地使用臉書(Facebook)、LinkedIn及其他社交媒體工具，是十分明智恰當(dāng)?shù)淖龇ā６故褂盟羞@些工具的規(guī)定則非�；闹�，但許多企業(yè)正是如此。事實上，這些小企業(yè)認為“我們公司可以有網(wǎng)頁，但你們這些個人不可以。”遠離這樣的雇主吧。你需要與激發(fā)你熱情的同事為伍，遠離那些扼殺一切的人!
9、禁止下班后從事副業(yè)的規(guī)定
最后一項可怕的人力資源措施是禁止團隊成員從事任何副業(yè)。雇主希望雇員不要在下班時間從事給公司帶來競爭的工作，這無可厚非。但許多雇主禁止員工從事任何副業(yè)，即使是周末在婚禮上打碟或在周五晚上做調(diào)酒師也受到禁止。你屬于你自己。請從事讓你有自由的工作吧，畢竟你的雇主沒有付你24小時的薪水!
禁止從事副業(yè)這種過于嚴厲的規(guī)定，表明企業(yè)不信任那些幫他們?yōu)榭蛻艏肮蓶|創(chuàng)造價值的員工。遇到這種雇主，可以選擇與他們商量廢除禁止從事副業(yè)的規(guī)定，或者開始尋找下一份工作吧。你應(yīng)該與那些把你當(dāng)做專業(yè)人士來對待的人一起工作，而這些人不在這家公司。越早擺脫留不住人才和不值得為其工作的企業(yè)，你就會越快找到合適的團體!