人才管理和人才培養(yǎng)是目前企業(yè)工作中的重點(diǎn)，對于這方面的工作，企業(yè)需要通過人力資源管理方式進(jìn)行管理協(xié)調(diào)，最終獲得一定成效。目前來說，企業(yè)的人力資源管理開始運(yùn)用導(dǎo)師制方式。
對于導(dǎo)師制，屬于一項見效慢的領(lǐng)導(dǎo)力體系，對知識密集型企業(yè)來說，是趨勢性的人才管理模式，值得去嘗試。但是，導(dǎo)師制不能取代現(xiàn)有人才管理體系，更不能指望它解決所有人才管理的核心問題。尤其值得注意的是，在其他人才管理機(jī)制不完善的情況下，盲目推行導(dǎo)師制是無益的。
傳統(tǒng)職場里的師徒制正在以另一種方式延續(xù)著，“師傅”這種稱呼漸漸被另一個西方式、帶有神秘宗教色彩的詞匯所取代——導(dǎo)師。同樣，它也被賦予了新的含義。
韜�；輴�?cè)瞬排c獎酬中國區(qū)董事總經(jīng)理袁凌梓將導(dǎo)師定義為——為新員工或經(jīng)驗(yàn)不足、但有發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵員工，配備一些技術(shù)豐富、有管理經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師，為這兩類員工建立起的正常的、工作以外的支持性關(guān)系。
在袁凌梓看來，導(dǎo)師制與師徒制最核心的差別是“日常上下級關(guān)系以外的輔助關(guān)系”。
在傳統(tǒng)師徒制關(guān)系里，“師傅”就是你的直接上級主管，手把手交你，這種輔導(dǎo)方式以工作關(guān)系為主，但擴(kuò)充有一些職業(yè)發(fā)展，甚至婚姻、生活等輔助關(guān)系，其核心仍是工作。
導(dǎo)師則是直接主管以外的人提供幫助。建立導(dǎo)師最多的一類人群是新入職員工，但導(dǎo)師大部分情況下都不會是直接主管，往往是其它部門高級主管或資深員 工，幫助他們熟悉公司，了解公司文化、價值觀、相關(guān)資源等;除此之外的另一類人群是骨干員工，公司希望能給他們的職業(yè)發(fā)展以更強(qiáng)的導(dǎo)向性，提供更好的職業(yè) 機(jī)會。與新員工不同的是，導(dǎo)師為他們解決職業(yè)發(fā)展方面的困惑。
也有的公司實(shí)行全員導(dǎo)師制，這種方式有些時候和傳統(tǒng)師徒制相似。
現(xiàn)代企業(yè)為什么要有導(dǎo)師制
在知識密集型企業(yè)里導(dǎo)師制比較普遍，尤其是在外企，做法也較為系統(tǒng)。按理說，直接上級為下屬安排工作任務(wù)、制定工作目標(biāo)、指導(dǎo)工作完成情況，便可以滿足員工的基本工作訴求了，為什么還要安排導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)呢?
韜睿惠悅每年都會做員工滿意度調(diào)研，根據(jù)每次的調(diào)研結(jié)果來看，員工留在企業(yè)一個很重要的驅(qū)動因素是自己未來的職業(yè)發(fā)展。而在職業(yè)發(fā)展方面的最大訴求 來自主管，他們期望主管能在職業(yè)方面幫助自己。但主管關(guān)心下屬往往更多集中在“事”上，他們更關(guān)心員工能否完成任務(wù)，忽略了員工作為“人”的屬性。導(dǎo)師制 其實(shí)在這方面起到了很好的作用。
“既然員工有這樣的訴求，而主管又不能滿足員工的訴求，企業(yè)應(yīng)該從多方面尋求機(jī)制，導(dǎo)師制其實(shí)很好的起到了這樣的作用。”
直接上級與下級在遇到一些敏感話題，如升遷、福利等，有時不方便直接交流，例如下級的職業(yè)訴求往往不愿意和直接上級講，或因?yàn)楣緝?nèi)部原因，下級不 方便向上級提出類似的訴求。相反，上級也會有局限性，他們希望把人才留在自己部門，希望為自己工作……這樣也就衍生出了導(dǎo)師制。
導(dǎo)師的作用還在于幫助新員工找到工作的“興奮點(diǎn)”。此外，職業(yè)發(fā)展相關(guān)性是員工的心理訴求，一方面公司內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會可以由導(dǎo)師提供，另一方面員工遇到事關(guān)人生的大問題，導(dǎo)師也可傳以解惑。所以導(dǎo)師的選拔往往選擇有經(jīng)驗(yàn)、有閱歷的人。
為員工尋求更廣闊的職業(yè)發(fā)展機(jī)會——這就是為什么導(dǎo)師不能讓自己的直接上級擔(dān)任的原因所在。