對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化，一直都是很多企業(yè)在工作中的要求，然而針對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)方面，標(biāo)準(zhǔn)化卻往往不能得到更好的效果。更為確切的說，人才培養(yǎng)方面的工作應(yīng)該注重個(gè)人發(fā)展層面，標(biāo)準(zhǔn)化往往無法獲得好的效果。
從2002年一直到現(xiàn)在，時(shí)任總統(tǒng)喬治-W-布什以“不讓一個(gè)孩子掉隊(duì)法案”增強(qiáng)了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試，孩子們經(jīng)過不斷的測(cè)試——但我聊過的老板中沒有一個(gè)感覺到或看到職員中可用的人才數(shù)量有任何增加。國(guó)家支出增加了，但結(jié)果沒有改善。對(duì)于為什么這項(xiàng)得到大肆宣傳的創(chuàng)新計(jì)劃行不通，給出了一系列的理由，至少是在標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試和在課堂之外的現(xiàn)實(shí)世界中需要的知識(shí)和技能之間缺乏相關(guān)性。
根據(jù)JobBank USA的前CEO和《很多希望》的作者彼得·韋德爾的說法，學(xué)校專注于錯(cuò)誤的工作，錯(cuò)誤的人和錯(cuò)誤的目標(biāo)上。
“我們能夠看到Lady Gaga的天賦”，韋德爾說，“但卻看不到應(yīng)付賬款記賬員的天賦。那是短視的。我們所有人都有與生俱來的天賦，但我們不得不發(fā)現(xiàn)它，培育它和然后讓它與我們合作。”
為了培育這種天賦，用事實(shí)和數(shù)字去填滿孩子的大腦是不夠的;他們需要學(xué)習(xí)如何為自己管理和開發(fā)他們的天賦。
“學(xué)校應(yīng)該安排更少的家庭作業(yè)，并且要求學(xué)生完成更多的‘自我工作’”，韋德爾說。“對(duì)于過去的75年，‘職業(yè)傻瓜學(xué)者’走出美國(guó)大學(xué)的校門。學(xué)校告訴他們，一代代的學(xué)生對(duì)此或這一領(lǐng)域有大量的研究，但對(duì)如何從他們學(xué)到的東西里制定自己的職業(yè)計(jì)劃卻毫無幫助。”
這意味著我們已經(jīng)到達(dá)了這樣的地步，正在失敗于廉價(jià)勞動(dòng)力的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，我們馬上也要失敗于聰明勞動(dòng)力的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。
“用中國(guó)的情況對(duì)比這一觀點(diǎn)。具有諷刺意味的是，在一個(gè)比這里的機(jī)會(huì)少很多的國(guó)家里，每位大學(xué)生——作為畢業(yè)的要求——需要參加一次稱為超越自我的考試。這教給他們職業(yè)自我管理的原則和做法——他們將花三分之一(甚至更多)的生命時(shí)間去受雇于他人過程中實(shí)現(xiàn)成功所需要的技能和知識(shí)”，韋德爾說。
這對(duì)員工意味著他們中許多人覺得今天他們不得不去做很多補(bǔ)救工作：教授團(tuán)隊(duì)工作，紀(jì)律，專注和對(duì)同事的責(zé)任。很多人對(duì)此牢騷滿腹。但對(duì)我來說似乎很清楚，因?yàn)檎疀]有解決這個(gè)問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就必須去解決。我們可等不起另一個(gè)十年，希望更多的自治，驅(qū)動(dòng)力和受過訓(xùn)練的新晉員工會(huì)另謀高就。
好消息是，那些確實(shí)提供嚴(yán)肅的職業(yè)技能發(fā)展，培訓(xùn)，輔導(dǎo)和指導(dǎo)的組織不僅得到了一位更聰明的員工——他們極大地提升了人們對(duì)其雇主的忠誠(chéng)度。這是一項(xiàng)值得的投資。