就目前大多是中小企業(yè)而言，尤其是民營中小企業(yè)，是沒有人力資源規(guī)劃這種事物的。我們不能排除這樣一種可能性：企業(yè)的領導人心中有這樣一種規(guī)劃，但那最多只是放在企業(yè)家的腦海中，并不曾落到紙面上。即便是成功的中小企業(yè)，也時常會是這樣一種狀況：一個非常厲害的老板，帶著一群經常被他稱之為蠢笨的下屬，老板談單，下屬做單，只要不是太差就可以交差了。強將手下多弱兵，這種特質企業(yè)，確實是很難走遠的，更別說做大做強了。

　　于是，這種企業(yè)便會陷入這樣一種惡性循環(huán)：企業(yè)規(guī)模不大，難以高薪吸引人才;吸引不到人才，企業(yè)就難以做大做強，更加不可能開出好的待遇吸引人才;即便一不小心吸引到一個人才或一個人才苗子，也是留不住的。事實上，這都是沒有人力資源規(guī)劃引起的。也可以說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

　　什么是人力資源規(guī)劃呢?在這里小編跟大家談一下，在企業(yè)里，人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃一般是包括各類型人務資源的規(guī)劃;而狹義的人力資源規(guī)劃是指對企業(yè)各類人員的規(guī)劃。包括人員配備、補充、晉升的計劃和人員培訓開發(fā)、員工薪酬激勵、員工職業(yè)生涯等規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個步驟。

　　1、狀況分析

　　做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步。許多企業(yè)的人力資源在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。

　　因此人力資源管理部門要清晰企業(yè)自身人力資源的家底、明確企業(yè)的人力資源結構是否合理、運用評價或其他測評手段對全體員工進行評估，對企業(yè)內部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計。在進行調查分析過程中，還需要做好職務分析， 通過上述過程，人力資源部就可著手擬訂職務說明書和職務規(guī)范。

　　2、預估需求

　　未來人力資源的需要是由企業(yè)的經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略經營、財務規(guī)劃步調一致。

　　結合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標，提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃，在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。

　　3、制定培訓計劃

　　了解提升公司現(xiàn)有員工的素質，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行管理培訓是非常重要的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　人力資源規(guī)劃是將組織的未來需求與有責任感、有經驗的員工在適當?shù)臅r機與適當?shù)膷徫挥袡C的結合的過程。人力資源規(guī)劃越來越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。在競爭日益激勵的社會中人力資源的吸納、消化與開發(fā)成為人力資源規(guī)劃重點，使得企業(yè)減少人員的流動，降低企業(yè)成本。所以說在人力資源規(guī)劃中如何使員工成長是企業(yè)不得不考慮的因素之一。