人力資源開(kāi)發(fā)工作是每個(gè)企業(yè)都非常關(guān)心的話(huà)題，因?yàn)槿瞬诺哪芰Ω簧先�，�?huì)極大的制約企業(yè)的發(fā)展，但事實(shí)上很多企業(yè)卻在人才培養(yǎng)方面屢屢遭遇失敗的厄運(yùn)。
曾經(jīng)有一家客戶(hù)，公司做的培訓(xùn)非常的完備，各個(gè)課程體系都很齊全，但是員工接受培訓(xùn)后，實(shí)際的影響力卻并不明顯，后來(lái)我們發(fā)現(xiàn)這家公司培訓(xùn)課程基本是照搬的一些大公司的課程體系，比如一個(gè)技術(shù)人員都要接受十幾門(mén)課程的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容從管理類(lèi)的到辦公技巧類(lèi)的一應(yīng)俱全，員工學(xué)的很辛苦，公司培訓(xùn)投入也很 大，但實(shí)際起到的效果并不明顯。人員的能力并未有明顯的提升。
這究竟是為什么呢?
其實(shí)每個(gè)崗位都有其勝任的能力要求，并不是隨便做一些培訓(xùn)就能提高其能力的，需要對(duì)公司的崗位建立起勝任能力模型，根據(jù)每個(gè)崗位的勝任能力要求去做有針對(duì)性的培養(yǎng)。
在針對(duì)本崗位能力不足的人才培養(yǎng)方面，首先要清楚人才能力不足主要在哪些方面，這就需要進(jìn)行勝任能力的評(píng)估，評(píng)估出人才在該崗位上的能力水平。然后根據(jù)與該崗位勝任能力要求的差距進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)。
在針對(duì)后備人才的培養(yǎng)，我們知道，任何一個(gè)公司想要發(fā)展，必須要保持充足的人力資源。要想使公司有充足的人力資源，就需要在一些關(guān)鍵崗位上培養(yǎng)后備人才。
后備人才的來(lái)源，一般需要根據(jù)勝任能力評(píng)估得出，比如某公司挑選后備銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理，就需要對(duì)公司的一些可能發(fā)展為銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理的崗位進(jìn)行勝任能力評(píng)估，確定從哪些崗位進(jìn)行后備銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理的挑選。最后挑選到有潛力的后備銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理。
在對(duì)這些后備銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行人才培養(yǎng)的時(shí)候，也需要對(duì)照銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理的勝任能力要求進(jìn)行培養(yǎng)。
如某位高級(jí)銷(xiāo)售員，被選定為后備銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理，在往 銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理的發(fā)展方面，經(jīng)過(guò)對(duì)其進(jìn)行勝任能力的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)其溝通能力處于三級(jí)水平，而銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理需要溝通能力達(dá)到四級(jí)水平。那么在培養(yǎng)的時(shí)候，就要重 點(diǎn)針對(duì)溝通能力對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，使其符合銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理的勝任能力。
這樣，通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)相關(guān)理念，整個(gè)公司的后備人才培養(yǎng)體系就建立和健全了，就能為支撐公司的持續(xù)發(fā)展提供人才的保證了。