在家族企業(yè)里，有一項管理難題最為麻煩和頭疼，那就是位居人力資源十大管理難題之首的績效考核，實施績效考核對于家族企業(yè)進行績效管理是非常重要的一個環(huán)節(jié)，對于員工來講，績效能夠在制度上激勵他們產(chǎn)生競爭意識和行為，從而樹立績效目標(biāo)，這有利于企業(yè)幫助員工改善自身能力和素質(zhì)，而且績效考核能夠讓管理者無形中進行監(jiān)督、控制和約束、激勵的管理功能。

　　然而此項管理手段，在眾多的家族企業(yè)中并不是萬試萬靈，很多企業(yè)要么把績效形式化，要么變成吃力不討好，效果甚微的“肋骨”，這本質(zhì)上來說，都喪失了企業(yè)對績效考核的本質(zhì)功能。筆者認(rèn)為：要真正認(rèn)識到績效考核的功能，還得從企業(yè)內(nèi)部實際出發(fā)，認(rèn)識到家族企業(yè)中實施績效考核的困難點在哪里?

　　1、家族企業(yè)人際復(fù)雜

　　無論是怎么樣的家族企業(yè)，發(fā)展到何種程度，內(nèi)部人際關(guān)系一定是復(fù)雜的，雖然表面上有可能是職業(yè)經(jīng)理人在操守，但是家庭成員還是占據(jù)了主要管理職位，利益雙發(fā)總有沖突和矛盾，所以對于推動績效考核來說，無疑是一項冒險活動。

　　在復(fù)雜的人際關(guān)系中，要推行績效考核，這勢必面臨人際關(guān)系阻礙，如果你剛好是個外來人，實施情況如果不佳，很有可能就會成為績效考核的犧牲品。

　　2、企業(yè)文化的制約

　　績效考核其實是一種管理變革，因此在一定程度上會影響企業(yè)本身的文化形態(tài)，對于家族企業(yè)來說，前期的文化肯定是一種家文化、團結(jié)包容居多，因此現(xiàn)如今要在企業(yè)內(nèi)部實施競爭，考核評級，這無疑打擊了固化和沉淀下來的企業(yè)文化理念。

　　3、未成文的制度管理

　　由于家族企業(yè)在初創(chuàng)時期，都未有成文的管理制度，因此在發(fā)展到一定階段，勢必需要走上現(xiàn)代規(guī)范化管理發(fā)展道路，這就與原來的管理模式產(chǎn)生了沖突，而其中績效考核又是基于規(guī)范化管理制度下的機制，一旦缺乏有力的制度保障，這也勢必影響績效考核的實施過程能否暢通的運用。

　　4、缺失公平性

　　家族企業(yè)由于本身人際關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致讓考核者總是面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，往往在考核利益上，會多傾向于企業(yè)家族成員，這樣對外來者來說，缺失公平性，自我發(fā)揮價值難以保障和肯定，也會出現(xiàn)同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象。

　　要知道本身家族企業(yè)的薪酬機制在設(shè)計時已經(jīng)不合理了，再加上績效考核的不公平，很容易讓外來人員放棄留在企業(yè)內(nèi)為之奉獻。

　　5、家族成員支持率低

　　很多家族企業(yè)之所以績效考核失敗還有一個重要因素就在于企業(yè)內(nèi)部家族成員不支持，他們普遍認(rèn)為沒有必要，利益機制會打破他們的生存環(huán)境，讓他們承受心理壓力。同樣，由于本身非家族成員的說話權(quán)過低，在溝通過程中，也無法得到廣泛認(rèn)可和理解，績效考核工作更是舉步維艱。

　　由上述觀點可見，家族企業(yè)的特殊性導(dǎo)致了績效考核實施的艱巨性，如果盲目去實施，無疑是引火上身，但從企業(yè)來說，要在內(nèi)部實現(xiàn)加速發(fā)展，要大力激發(fā)員工內(nèi)動力，提高主動性和積極性，就必須開展績效考核。

　　因此筆者認(rèn)為，在家族企業(yè)中，爭取企業(yè)主的大力支持是實施績效考核成功的最大保障，作為績效建立者有必要在實施前，把整個思路整理好，并結(jié)合企業(yè)實際制作完整的實施計劃，樹立穩(wěn)定大局的觀念，從思想上解決員工和管理者的疑慮。

　　當(dāng)然除了擁有支持和做好溝通工作之外，人力資源管理部門要對考核項目和考核標(biāo)準(zhǔn)盡量公開透明化，對實施考核者進行相關(guān)考核的培訓(xùn)，當(dāng)然，考核的結(jié)果要有明確的應(yīng)用，例如加薪，獎勵，晉升等，具體公開公平，根據(jù)績效考核制度來實施，強化正向的激勵考核，弱化考核負面影響，真正在企業(yè)內(nèi)部營造良好的企業(yè)氣氛，保障績效考核順利進行。