我們知道一個企業(yè)中的核心員工往往是在企業(yè)生存、經(jīng)營和管理中起著不可或缺的作用，他們有的可能是中高層管理者，也有的可能是掌握著企業(yè)核心及時的科研人員，甚至有的是掌握重要銷售渠道和客戶的銷售精英，因此對于核心員工的離職肯定會對企業(yè)造成影響，甚至有的嚴重到發(fā)展為災(zāi)難性的的危機。面對激烈的市場將在，人力資源管理部門又該如何在挽留住這些人才，那他們對企業(yè)保有忠誠度和信賴感。

　　現(xiàn)如今，核心員工儼然成為了眾多企業(yè)爭奪的資源，許多本身穩(wěn)定度很高的核心員工也因為外界的各種誘惑而紛紛跳槽頻繁，筆者認為，現(xiàn)在已經(jīng)沒有一家企業(yè)能將封閉起來阻止外來競爭的侵襲，企業(yè)內(nèi)高質(zhì)量的員工始終不斷地接收者來自外面提供的工作機會。

　　對于核心員工離職，經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計，其實經(jīng)過深思熟慮要求離職的只占40%，也有一部分是由于盲目性的從眾效應(yīng)影響，想在市場上看看自己的定位，而還有一種是介于兩者之間，他們有的離職的原因和動機，但去不太強烈，內(nèi)心都表現(xiàn)為猶豫不定，因此這種時機下，企業(yè)HR可以及時做出一些積極的反應(yīng)，盡可能的挽留這批核心員工。如果采取消極或冷漠的對待，則更讓那些本不想走的員工下定了決心離開企業(yè)。

　　1、要立刻做出反應(yīng)，但要嚴密封鎖消息

　　這是很多企業(yè)沒有做到的一點，企業(yè)管理者在收到核心員工離職報告之后，就采取消極對待的情緒，不管不顧，這是最致命的，也很容易讓核心員工失去希望，最佳的辦法就是在5-10分鐘內(nèi)立即作出反應(yīng)，要知道任何延誤都會員工離職的心態(tài)加強。

　　這樣做的目的就在于讓核心員工了解到自己在企業(yè)管理者的心目中是比較占重要地位的，而最為主要的目的是能讓員工在真正離職之前，逆轉(zhuǎn)他的想法，把主動權(quán)掌握在管理者的手中，而且要注意的是，在這期間，千萬要將消息嚴密封鎖起來，這對員工日后改變主意消除了障礙，也避免了尷尬，而另一方面也可以挽回員工離職后，給企業(yè)帶來的負面影響。

　　對于企業(yè)本身來說，在離職消息公布之前，都有回旋的余地挽留核心員工。而也有這樣的情況發(fā)生，很多員工在提交離職報告的時候，通常會對很多同事和公司其他人員告之這一消息，因此企業(yè)人力資源一定要制定好員工的離職流程，對辭職的流程進行管控，制度化規(guī)范辭職。

　　2、立即通知高層，制定挽留方案

　　企業(yè)中有些中層管理者不愿將部門中的員工離職向更高層的管理者報告，有的人認為這并不光彩，有的則認為相信自己可以處理好員工辭職的事件，甚至可以說有能力把他挽留下來，這明顯是不恰當?shù)�，企業(yè)高層要確保哪些核心員工在提出離職后要立即通知他，通過共同商討做出及時挽留的方案。

　　一個核心員工要離職，肯定存在著潛在動機，一方面可能是由于內(nèi)部企業(yè)自身造成的，也有一方面可能是外部企業(yè)的挖掘，因此一個有針對性的挽留方案就必須包括兩方面的內(nèi)容，只有找到合理原因盡可能的給予切實的解決，從溝通和交流中分析下一家企業(yè)的與自己企業(yè)的強項與弱項，增強其留下的決心。

　　3、傾聽員工心聲，解決員工問題

　　一般在挽留階段，一定要找一個環(huán)節(jié)比較幽靜的地方進行交流，并通過仔細聆聽和記錄找出員工離職的原因，在這方面上要做一個建議者而不是強烈挽留者的角色，還是要通過循循善誘，糾正員工心猿意馬的問題，改變員工離職的念頭。

　　在整個挽留過程中，態(tài)度必須要誠懇，并且具有長期性和遠見性，對已經(jīng)承諾過的條件要如期兌現(xiàn)，維護企業(yè)聲譽，提升員工心目中的地位。