隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，信息化水平不斷加深，國際經(jīng)濟形勢的風(fēng)云突破，國內(nèi)環(huán)境的競爭局勢加劇，在中國的企業(yè)中，由于獵頭公司與人才中介機構(gòu)的不斷迅猛發(fā)展，使得企業(yè)間的競爭趨勢已經(jīng)從產(chǎn)品向人才過度，而那些固步自封、閉門造車的人事管理也最終轉(zhuǎn)變?yōu)楦母飫?chuàng)新的人力資源管理。而且這幾年管理培訓(xùn)的風(fēng)云突起，為人才和企業(yè)發(fā)展奠定了競爭的基礎(chǔ)。
企業(yè)開始紛紛提倡全員營銷和學(xué)習(xí)型組織，為了順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，企業(yè)在內(nèi)部管理中，更多的以人為本，幫助員工自我管理，倡導(dǎo)全民參與，同時公開公平公正的人力資源管理原則，確保全體員工自愿接受最新理念的基礎(chǔ)，因此，筆者認為，確立一個完善的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)，是滿足員工職業(yè)發(fā)展需求以及提高滿意度、調(diào)動積極性的基礎(chǔ)，從培訓(xùn)管理中不斷創(chuàng)造人力資源的優(yōu)勢。
1、在培訓(xùn)中“識人”
我們知道，無論是一個企業(yè)的高層管理者還是一個普通的基礎(chǔ)員工，都應(yīng)該具備起碼勝任崗位的知識和技能，但是是否人事相宜卻是影響一個員工工作態(tài)度的先決條件。但是目前很多企業(yè)對員工的記錄都是一些基礎(chǔ)文化素質(zhì)和專業(yè)技能，然而真正的實際工作能力是難以在書面記載中得到體現(xiàn)的，如果再加上企業(yè)人力資源管理與其他業(yè)務(wù)部門的信息脫節(jié)，就很容易造成人力資源把文化高低與崗位表現(xiàn)來確定晉升的標(biāo)準(zhǔn)。
因此筆者可以利用培訓(xùn)管理來識別人才，在培訓(xùn)前讓員工填寫個人信息，對員工的綜合素質(zhì)有一個大致地了解過程，然后再員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)中，評估每一個員工的興趣愛好及特長，考察期與母親崗位的適應(yīng)性，最后通過實際培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，評估期工作之外的品質(zhì)和潛能。從而更好地識別人才，晉升人才。
2、從培訓(xùn)中選拔人才
其實很多企業(yè)會選擇空降兵的形式來打造企業(yè)的新鮮管理模式和思維，但是，由于外聘人員造成的內(nèi)部員工的不滿，讓企業(yè)頗受打擊，很多管理理念上雖然有所創(chuàng)新，但由于無法平息企業(yè)內(nèi)部人員因崗位爭奪而造成的矛盾，那么選擇內(nèi)部培養(yǎng)是不是一個好方法呢?雖然說熟悉并要領(lǐng)悟行業(yè)和企業(yè)的運作體系，融入企業(yè)文化是一個相對較長的適應(yīng)過程，因此，企業(yè)可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)來打造內(nèi)部選拔人才的功效。
當(dāng)然，實行系統(tǒng)培訓(xùn)計劃一定要遵循職務(wù)級別來區(qū)分內(nèi)容，如高層、中層、基層。從培訓(xùn)的針對性來說，這樣更加合理，培訓(xùn)的幾個對個人專業(yè)化技能有所提升，根據(jù)各級崗位的工作表述和分析，培訓(xùn)內(nèi)容按照這三個層次來設(shè)立，允許企業(yè)員工根據(jù)自身需求參加高級別的培訓(xùn)，有利于企業(yè)提升多數(shù)員工的人才素質(zhì)，也有利于企業(yè)在注重自我培訓(xùn)里提升的員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才。
3、通過培訓(xùn)管理“用好人”
企業(yè)用人的觀念一方面應(yīng)該擁有為確保組織機構(gòu)簡單，職能完整而必備的人力資源，另一方面則通過實施優(yōu)勝劣汰保持員工的合理流動性和創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部員工晉升的機會。市場瞬息萬變，合理授權(quán)是企業(yè)對員工把握市場脈搏的有效手段，不同的職能部門需要具備不同氣質(zhì)和特征的人才來擔(dān)任角色。
那么根據(jù)近崗位描述設(shè)計的不同崗位知識技能要求，對照水平標(biāo)準(zhǔn)，對存在能力欠缺的員工進行有針對性的專業(yè)培訓(xùn)，若經(jīng)過培訓(xùn)依舊無法勝任工作崗位的，應(yīng)該采取淘汰制，對于部門之間，要開展未來戰(zhàn)略發(fā)展計劃的培訓(xùn)交流，以達成部門間和員工間的共識，在系統(tǒng)培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)專業(yè)優(yōu)秀性人才，以填補與之能里相匹配職位空缺。
4、培訓(xùn)如何培育人才
企業(yè)的培訓(xùn)部門，要根據(jù)本職能的部門需求開展相應(yīng)的知識技能培訓(xùn)，也應(yīng)該采用請進來，走出去的概念，通過內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合的模式來風(fēng)風(fēng)雨企業(yè)培訓(xùn)形式，滿足全體員工的知識和技能需求，但是，目前很多企業(yè)來說，培訓(xùn)興趣都不是很濃，而一些企業(yè)的被動培訓(xùn)并不能讓員工獲取更多知識和技能，只不過產(chǎn)生了一些負面態(tài)度和應(yīng)付心理。這樣既浪費企業(yè)培訓(xùn)資源，更耽誤企業(yè)的正常運營。
員工的知識需求是有差異性的，不同的培訓(xùn)需求要確立不同的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容，目前，在培訓(xùn)過程中，可以通過績效考核，借助培訓(xùn)機遇，培育人才，培育員工的團隊合作意識，增強企業(yè)凝聚力，幫助那些能力較差的員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和工作崗位要求。
企業(yè)在實施人力資源管理戰(zhàn)略時，受企業(yè)高層對人力資源職能的了解和重視程度因素，因地制宜的實行職能效益，通過培訓(xùn)管理創(chuàng)造企業(yè)人力資源優(yōu)勢，努力與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。