人力資源由于其主動性、可再生性和創(chuàng)造性近年來逐漸成為企業(yè)的第一資源，而也由此，充分挖掘員工的創(chuàng)造力成為了組織服務(wù)的重要任務(wù)，但是，小編發(fā)現(xiàn)目前很多企業(yè)人力資源管理者充當了謀殺企業(yè)創(chuàng)新的罪魁禍首。
那么到底有哪些因素導(dǎo)致了企業(yè)創(chuàng)新一直被阻礙，一直得不到有效的發(fā)展?小編特別分析以下幾方面因素，僅供企業(yè)人力資源HR參考并得以改進。
1、招聘因素
出于培訓(xùn)成本和快速上崗的考慮，很多企業(yè)招聘往往青睞于有同等崗位職業(yè)經(jīng)歷的人才，將應(yīng)屆大學(xué)生和沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的求職者排除在外。其實過分依賴經(jīng)驗，難免令人產(chǎn)生惰性，導(dǎo)致思維僵化、固步自封。因為經(jīng)驗也有兩面性，用好了是財富，用不好就是包袱，容易使人產(chǎn)生思維的定式和惰性，不利于科技創(chuàng)新。
一個人的成功，僅靠經(jīng)驗也是遠遠不夠的。新人則恰恰相反，他們充滿好奇和刺激，這種陌生卻往往蘊含著成功的機遇，激發(fā)著創(chuàng)新的力量。他們有很強的可塑性，容易產(chǎn)生新的理念，有利于人才隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)，有利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
2、績效考核
績效考核的結(jié)果通常是崗位績效工資的決定性因素，由于績效考核與員工利益高度相關(guān)，成為員工行為的指揮棒。因此員工更傾向于提出容易實現(xiàn)的目標，其結(jié)果是人人都達到了良好的業(yè)績指標，員工的挑戰(zhàn)精神消失了。
能夠量化的指標未必就是最重要的指標，員工創(chuàng)新恰恰就是一個很難量化的指標。創(chuàng)新要求較高的管理和研發(fā)工作，評價標準不易掌握，考核評價的公平、公正性就很難保證。
3、企業(yè)培訓(xùn)
不少企業(yè)對新員工實行洗腦式的培訓(xùn)，以達到統(tǒng)一思想和行動的效果。而往往把關(guān)于執(zhí)行力的書籍作為企業(yè)的典藏學(xué)習(xí)，被當作培訓(xùn)員工的教材，要求員工必讀，這很容易把執(zhí)行力引導(dǎo)變?yōu)榉䦶牧Γ瑥亩髿⒘藛T工的自主性與創(chuàng)造力。
其實小編認為執(zhí)行力來源于主觀能動性，任何人在做自己想做愿意做有興趣做的事時都會投入超出常人想像的熱情，爆發(fā)令人驚嘆的能量，克服數(shù)不勝數(shù)的困難，實現(xiàn)讓人稱道的業(yè)績，從而表現(xiàn)出超強的執(zhí)行力。
4、過度管控
創(chuàng)新需要不被打擾的個人空間，領(lǐng)導(dǎo)者和HR經(jīng)常會因為各種瑣事讓員工失去自由和權(quán)力，當人們的注意力被各種必須負責(zé)的瑣碎事務(wù)切割成零散的時間碎片時，就沒有了“思考的時間”。問題就在此，不論你的員工多么富有創(chuàng)造力，如果公司不給予他們偶爾脫離崗位并從事一些非緊要工作的權(quán)力，他們的創(chuàng)造力依舊會不斷阻塞。
此外，在組成團隊時，團隊同質(zhì)化現(xiàn)象也造成了企業(yè)員工創(chuàng)新能力的降低，多樣化的信息是創(chuàng)新所需重要元素之一，而且差異程度高的團隊成員其觀點都是多維度的，會從不同的視角分析問題，要知道互補往往比是否容易相處更為重要。