隨著中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的蓬勃發(fā)展，電商企業(yè)如雨后春筍般飛速成長。由于行業(yè)的快速發(fā)展與變化，企業(yè)的組織變化與調(diào)整愈發(fā)頻繁。就目前的趨勢，電商行業(yè)的競爭是十分劇烈的，而且在企業(yè)快速擴(kuò)張過程中，人力資源管理的問題妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　與傳統(tǒng)的行業(yè)相比，電商行業(yè)環(huán)境日新月異，要求企業(yè)的發(fā)展不拘泥于固定的組織形式，應(yīng)建立相對柔性、靈活的組織，包括組織架構(gòu)、人員崗位以及職責(zé)的設(shè)計。其中人才招聘困難、人員離職率高、績效考核不合理以及薪酬與激勵措施管理等四方面的問題尤為凸顯。

　　1、招聘管理

　　電子商務(wù)企業(yè)在經(jīng)歷瘋狂燒錢、快速膨脹之后，如今也不得不考慮裁減人員，縮減成本。無論是新進(jìn)入者，已上市者還是正在發(fā)展的企業(yè)，都需要不斷擴(kuò)張和招聘人才。裁員與急聘的背后，體現(xiàn)著互聯(lián)網(wǎng)人才需求面臨的問題：企業(yè)常常一方面面臨人員不足、人才短缺的壓力，另一方面快速的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)調(diào)整導(dǎo)致的裁減人員亦成為常態(tài)。

　　小編認(rèn)為，破解問題的關(guān)鍵在于把握人力資源需求的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)。尤其是在快速成長的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，合理規(guī)劃人力資源需求成為緩解人才短缺難題的核心工作。

　　這就需要HR定期開展人力資源的規(guī)劃工作，通過詳細(xì)的人力資源季度規(guī)劃，結(jié)合公司的整體人力資源框架，明確業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略方向，梳理業(yè)務(wù)發(fā)展與人力需求之間的匹配關(guān)系，根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速發(fā)展變化的特點，縮短招聘計劃周期，同時要關(guān)注行業(yè)動向，根據(jù)需求及時吸納其他企業(yè)因戰(zhàn)略調(diào)整而裁減的優(yōu)秀員工。當(dāng)然，也可以通過企業(yè)培訓(xùn)，實現(xiàn)人才儲備。

　　2、人才培養(yǎng)

　　由于電商行業(yè)自身的快速發(fā)展，無論在技術(shù)上還是運營方面都在不斷創(chuàng)新，一方面從業(yè)人員平均年齡偏低，無論是工作經(jīng)驗還是行業(yè)知識積累都較少，急需培養(yǎng)解決新問題的能力，因此為了讓員工能夠跟上行業(yè)的發(fā)展，必須將員工能力的培養(yǎng)落實于具體的培訓(xùn)中。

　　體的人才培養(yǎng)策略包括加強(qiáng)新人培訓(xùn)，鼓勵最優(yōu)秀員工分享自己的知識與經(jīng)驗和建立企業(yè)知識庫等，通過多種手段不斷提升人才能力。鼓勵最優(yōu)秀員工分享自己的知識與經(jīng)驗是企業(yè)培養(yǎng)人才、解決公司技術(shù)能力傳承問題的最重要的方式之一。

　　同時培訓(xùn)時間安排和形式需要靈活、便于管理，既能提高員工的技術(shù)能力，又能讓員工個人的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的知識，使其得以分享、傳承和重復(fù)利用。

　　3、薪酬與激勵管理

　　與傳統(tǒng)行業(yè)相比，電商企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與人員崗位設(shè)置更為靈活，員工崗位會頻繁調(diào)整，即使是相同的崗位工作內(nèi)容也會隨時間不斷變化，因此由于工作責(zé)任及任職資格的差異形成崗位價值的差異，從而造就薪酬水平差異。因此需要基于原有崗位的價值評估體系，引入人員能力評估要素，設(shè)計混合型薪酬體系。

　　另外，由于電商企業(yè)大多以年輕人為主，因此更為需要多種個性化的激勵，如彈性工作時間、多層次的精神激勵、自由舒適的工作環(huán)境等。針對企業(yè)的戰(zhàn)略型人才，可利用各種形式的中長期激勵提高忠誠度，如股權(quán)激勵等，不論是對企業(yè)還是對企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略性人才，長期激勵都具有非常大的意義，能夠幫助企業(yè)尋找并挽留高績效的戰(zhàn)略性人才，為企業(yè)的長期發(fā)展創(chuàng)造條件。

　　4、績效管理

　　電商的市場是非常快速的，因此員工的崗位和工作內(nèi)容也需隨之改變，造成考核標(biāo)準(zhǔn)也必須緊隨變動。普遍來說，適用于一般企業(yè)的績效方法在電商里往往不適用，應(yīng)該是周期更為短暫，保證績效管理的作用。

　　另外，在制定績效計劃時必須與員工就工作目標(biāo)進(jìn)行充分溝通，管理者需要對關(guān)鍵環(huán)節(jié)和最終結(jié)果進(jìn)行評價考核，對過程進(jìn)行管理和方向進(jìn)行指導(dǎo)，而不必過于關(guān)注員工具體的工作的方式。

　　這樣不僅可以幫助員工在完成關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，不斷提升員工自己的綜合能力，同時也能把員工業(yè)績和能力評價結(jié)果與業(yè)績獎金、薪酬級別調(diào)整、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。形成適合自身發(fā)展的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。