如何自我發(fā)展?如何將自我的發(fā)展同組織的發(fā)展結(jié)合?如何使自己在激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?這些問題一直困擾著企業(yè)中的員工們。于是企業(yè)在扮演員工職業(yè)顧問的角色方面的任務(wù)大大增加。
員工本身也在不斷地在社會(huì)上尋求相關(guān)的答案，然而許多錯(cuò)誤的觀點(diǎn)一直在誤導(dǎo)員工與企業(yè)人力資源管理完全背道而馳。例如有一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)高層一般從外部招聘，中層往往從內(nèi)部招聘。這種觀點(diǎn)的錯(cuò)誤在于企業(yè)歷來招聘的方式有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，無論是高層或是中層管理者都有可能內(nèi)外招募兼，事實(shí)上更多的是企業(yè)往往高層在內(nèi)部選拔，理由是對(duì)于高層管理人員可能更多地掌控企業(yè)資源，對(duì)于企業(yè)擁有者(股東)們來說，這種委托一代理關(guān)系完全是建立在信任之上的。
二、組導(dǎo)向的人力資源管理
企業(yè)中存在大量的正式以及非正式組織，大至整個(gè)機(jī)構(gòu)、小到班組，整體彌漫著各類形形色色的組織。組織機(jī)構(gòu)的組成有其特殊的機(jī)理，人在組織中所扮演的角色對(duì)于每個(gè)個(gè)體而言，有勝任與不勝任、合適與不合適之分，因此對(duì)于組織而言就存在著把不合適的人放在了相應(yīng)的職位上的可能性。除此之外，組織面臨的另外一個(gè)非常嚴(yán)峻的問題，是組織中的人員之間的關(guān)系問題，這類問題有的還不僅僅可以通過溝通來簡(jiǎn)單地解決的。
三、工作導(dǎo)向的人力資源管理
傳統(tǒng)的人力資源管理把職位分析作為人力資源管理的理論基礎(chǔ)，即分析圍繞職位進(jìn)行分析發(fā)生在這個(gè)職位上的工作，通過工作的描述告知相關(guān)人員擔(dān)任這個(gè)職位將有哪些職責(zé)�，F(xiàn)代的人力資源管理則在職位分析的基礎(chǔ)上更加深了步，即通過分析人員的勝任素質(zhì)來研究員工與職位的匹配程度。這種分析除了首先研究職位的要素之外，還研究職位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、職位對(duì)于任職人員的能力要求，主要通過能力分析研究是否人職能夠完全匹配。對(duì)于人力資源管理者來說工作的難度在于對(duì)于職位的研究不僅僅停留在工作的多少和內(nèi)容，而是更深層次地進(jìn)入到什么是做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵要素、具備什么樣的能力才有可能勝任這項(xiàng)工作。