在人才問題上，企業(yè)管理者要破除傳統(tǒng)的陳腐觀念而人盡其才。要加強(qiáng)人力資源開發(fā)管理，大力培養(yǎng)吸納高科技人才。與時(shí)俱進(jìn)培養(yǎng)人才，就要健全職工培訓(xùn)制度，使企業(yè)員工確立終身學(xué)習(xí)的觀念，拓寬在職人員求學(xué)的渠道，獲得更多知識(shí)和技能，才能在競爭大潮中使企業(yè)立于不敗之地。
一、觀念創(chuàng)新全面引進(jìn)人才
企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出對(duì)人才認(rèn)識(shí)上的傳統(tǒng)誤區(qū)。傳統(tǒng)認(rèn)為但凡是人才，必須要具備“三高”(高學(xué)歷、高學(xué)位、高職稱)，造成了片面追求“高人”，無視企業(yè)的客觀現(xiàn)狀和現(xiàn)實(shí)的需求，而把企業(yè)能用得上的某方面的專才和能人忽略了。不能人盡其才，造成人才流失和浪費(fèi)。在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中，企業(yè)的管理者，必須創(chuàng)新人才觀念，建立全面的人才觀。要充分認(rèn)識(shí)人才是多種類型的，企業(yè)經(jīng)營中需要各方面人才，有特長的人都是人才。尤其是企業(yè)職工中有絕活的能工巧匠也是人才。
二、大力培養(yǎng)吸納高科技人才
我國目前科技投入偏低，科研條件差，科研隊(duì)伍弱。據(jù)調(diào)研，我國百萬人中“科學(xué)家和工程師”與其他國家相比差之甚遠(yuǎn)，我國僅有美國的九分之一，日本的十三分之一，韓國的三分之一。目前高級(jí)管理人才更是奇缺，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。我們應(yīng)加大培養(yǎng)力度，為全面建設(shè)小康社會(huì)而造就一支宏大的高級(jí)科技人才隊(duì)伍。企業(yè)應(yīng)建立長遠(yuǎn)的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以各種方式創(chuàng)造吸引人才的條件，滿足人才的各種需求。物質(zhì)需求是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。企業(yè)應(yīng)考慮自身的實(shí)力和實(shí)際條件制定有自己特色的靈活的薪酬制度，在工資的構(gòu)成上采取“底薪+年功工資+獎(jiǎng)金”的模式，“底薪”可根據(jù)工作性質(zhì)、職責(zé)和人才的層次來確定。“年功工資”是隨人才在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間逐年增長的。“獎(jiǎng)金”是根據(jù)對(duì)人才的工作績效進(jìn)行考評(píng)后對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣可以滿足人才日常生活的需要，也可以鼓勵(lì)他們長期為企業(yè)服務(wù)，調(diào)動(dòng)人才的積極性。企業(yè)應(yīng)遵守國家的政策法規(guī)，落實(shí)對(duì)人才的各種福利待遇。
三、加強(qiáng)人力資源開發(fā)管理
企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的客觀需要合理設(shè)置崗位，全面引進(jìn)人才。人才作為企業(yè)人力資源管理的核心系統(tǒng)，它需要全面規(guī)劃、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格的組織實(shí)施，正確評(píng)價(jià)，及時(shí)反饋和調(diào)整與有效的激勵(lì)。一句話，需要科學(xué)管理。而我國不少企業(yè)僅把人力資源開發(fā)作為培訓(xùn)部門的事，沒有把人力資源開發(fā)有機(jī)地與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)結(jié)合起來，沒有把人力資源開發(fā)作為一個(gè)系統(tǒng)的、環(huán)節(jié)緊扣的過程來看待并用心地去組織實(shí)施，其后果是人力資源開發(fā)的整體效能發(fā)揮不出來，企業(yè)對(duì)此的熱情和信心也越來越不足，直接影響了企業(yè)發(fā)展的后勁。
四、與時(shí)俱進(jìn)培養(yǎng)人才
首先要健全職工培訓(xùn)制度。通過職工的教育和培訓(xùn)，既能提高從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和創(chuàng)造能力，使員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化的要求，給企業(yè)帶來長期的效益;又為勞動(dòng)者創(chuàng)造更多接受知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)，避免人力資源的浪費(fèi)。為此，必須加強(qiáng)有關(guān)立法，形成一整套科學(xué)的教育培訓(xùn)制度，轉(zhuǎn)變觀念，多為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，職業(yè)培訓(xùn)投入在原本就不足的教育經(jīng)費(fèi)中占比重更少。我國在職培訓(xùn)指標(biāo)在1996年世界競爭力報(bào)告中僅列第二十九位，30%以上的國有企業(yè)只是象征性的撥一點(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下，20%的國有企業(yè)在10元～30元之間，大多數(shù)虧損企業(yè)已經(jīng)放棄或準(zhǔn)備放棄崗前和中長期培訓(xùn)。發(fā)達(dá)國家1996年教育經(jīng)費(fèi)的70%用于公司內(nèi)部培訓(xùn)。相比之下，我國職工培訓(xùn)投入很少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了需要。
其次，幫助員工確立終身學(xué)習(xí)的觀念。終身學(xué)習(xí)是適應(yīng)21世紀(jì)發(fā)展需要的新理念，應(yīng)通過堅(jiān)持不懈的宣傳和教育，使人們深刻地認(rèn)識(shí)到：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，在科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，人類的知識(shí)無論是在規(guī)模上還是在復(fù)雜性上都將持續(xù)增長，并且以前所未有的速度進(jìn)行更新，一個(gè)人只有在其一生中不斷地進(jìn)行結(jié)構(gòu)性和系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)時(shí)代變化的要求。由于現(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入“知識(shí)爆炸”的時(shí)代，因此，那些基礎(chǔ)薄弱、知識(shí)陳舊的人是無法適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需要的，只有那些不斷充實(shí)自身的復(fù)合型的具有創(chuàng)新能力的人才才是現(xiàn)代社會(huì)所需要的。而且今天的正規(guī)教育僅僅是一個(gè)人終身學(xué)習(xí)進(jìn)程中的一個(gè)相對(duì)短暫的階段，其后通過實(shí)踐不斷地學(xué)習(xí)則是一個(gè)持續(xù)的、尤為重要的過程。鼓勵(lì)職工參加各種管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，拓寬在職人員求學(xué)的渠道，獲得更多知識(shí)和技能。并形成完善的激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工工作積極性。
綜上所述，企業(yè)要根據(jù)市場變化和消費(fèi)需求，不斷加大技術(shù)創(chuàng)新投入，堅(jiān)持不懈地進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)和更新?lián)Q代，才能使企業(yè)永遠(yuǎn)保持生機(jī)和活力。企業(yè)人才需要知識(shí)更新，不斷學(xué)習(xí)。企業(yè)要把培養(yǎng)人才、促進(jìn)人才成長納入到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略中來。根據(jù)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的要求，不斷調(diào)整人才的構(gòu)成和知識(shí)結(jié)構(gòu)，建立一支與時(shí)俱進(jìn)、不斷成長的人才隊(duì)伍。