傳統(tǒng)能力模式如果僅關(guān)注核心能力可能是不完整的。公司需要首先確定什么是人力資源職能所需要的能力，之后才可以確定相關(guān)員工的個(gè)人能力。
人力資源管理的新趨勢(shì)之一是其在能力方面的發(fā)展。這一概念對(duì)于初學(xué)漢語(yǔ)的人而言容易被混淆，因?yàn)樵跐h語(yǔ)中，“capability”指能力，“competency”也是指能力，兩個(gè)詞的意思是相同的。即使在英語(yǔ)中，人們也常常運(yùn)用這兩個(gè)詞來表達(dá)同一個(gè)意思。但嚴(yán)格地來講，這兩個(gè)詞存在著巨大的差異。因此，讓我們來弄清楚他們之間的區(qū)別，以便于每一個(gè)讀到這期專欄的人都能夠在今后更加準(zhǔn)確地使用這兩個(gè)詞，尤其是在將這兩個(gè)詞運(yùn)用于人力資源管理中的時(shí)候。
“capability”所指的能力主要是指完成成功的商業(yè)導(dǎo)向結(jié)果的組織或功能方面的能力。它代表的是人們眾所周知的人力資源管理功能，也就是人力資源管理所擅長(zhǎng)的，以及它如何形成各類活動(dòng)來表現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。
“competency”所指的能力主要是一種個(gè)人的行為，使某個(gè)個(gè)體在公司中獲得成功的技能和特質(zhì)。從這一比較中我們可以得出比較合乎邏輯的結(jié)論是，一個(gè)公司為了成功地證明其能力(capability)，它必須讓那些擁有相關(guān)能力(competency)的員工幫助它執(zhí)行公司必要的能力。
在翰威特公司的下一代人力資源研究中，對(duì)于人力資源確定了6項(xiàng)基本的能力。他們是：管理好人才;使高績(jī)效的員工團(tuán)隊(duì)的價(jià)值得到提高，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整人力資源;推動(dòng)組織變革;培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)(目前和將來的);運(yùn)作的有效性和效率。這些能力之所以被稱為是“基本”的能力。當(dāng)然，也有其他人力資源能力常常被發(fā)現(xiàn)。他們包括：根據(jù)公司的價(jià)值觀塑造企業(yè)文化;證明公司以客戶服務(wù)為中心的理念;確定和培養(yǎng)員工的能力;獵取人才，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)人才策略，并且發(fā)展人力資源系統(tǒng)以幫助推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
capability和competency又有怎樣的聯(lián)系呢?
舉例來說，假設(shè)人力資源必須有能力來成功地管理人才，這就意味著它需要能夠獵取、招募、雇傭、導(dǎo)向、培訓(xùn)、開發(fā)和獎(jiǎng)勵(lì)他們的人才。這些廣泛的各種各樣的任務(wù)需要許多不同的個(gè)人能力，具體取決于你是在哪個(gè)環(huán)節(jié)工作。例如，負(fù)責(zé)獵取人才的人員必須至少有調(diào)查能力和創(chuàng)造能力;負(fù)責(zé)招募和雇傭的人員必須表現(xiàn)出人際溝通技巧、談判技巧和聚焦客戶關(guān)注的能力;負(fù)責(zé)導(dǎo)向和其他培訓(xùn)的人員必須有影響能力以及較強(qiáng)的表達(dá)能力，等等。這些諸多的個(gè)人能力最終只能形成人力資源管理中人才管理的功能。
然而，除了那些通過個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)人力資源管理功能的員工，還有高層人力資源主管，他們負(fù)責(zé)監(jiān)督人才管理方案的制定和實(shí)施。這些主管必須具備組織行為敏銳性、預(yù)測(cè)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)的敏感性。
一個(gè)組織可能選擇借此更進(jìn)一步。在確定實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)功能所需要的能力之后，他們就可以將重點(diǎn)放在——哪些能力是由企業(yè)內(nèi)部不同的員工角色所必須具備的。使用上面人才管理的例子，我們可以將必須完成的各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行分類，將各項(xiàng)能力進(jìn)行分解，我們有不同的角色要求。例如，在人才管理供應(yīng)鏈的任務(wù)之一是獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)我們考慮如何獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候，我們首先必須確保我們有獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)者，可能會(huì)成為一個(gè)優(yōu)秀的或?qū)I(yè)的核心專家。組織方案實(shí)施者，常常被確定為商業(yè)伙伴，他們是具體的業(yè)務(wù)部門的一部分。還有一些員工服務(wù)人員，這些人可能組成一個(gè)服務(wù)中心。員工可以通過這些人關(guān)注他們的薪酬和福利分配，這三個(gè)角色(專家，業(yè)務(wù)伙伴和服務(wù)人員)中每個(gè)角色都需要不同層次的個(gè)人能力。
當(dāng)我們回首人力資源管理部門在過去的許多年的建立過程，我們能夠看到許多變遷。人力資源管理部門最初是一個(gè)任務(wù)導(dǎo)向的管理部門，主要是執(zhí)行公司內(nèi)部的員工職能。衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)是他們?nèi)绾屋^好地做自己的“工作”。隨著人力資源部門逐漸發(fā)展成一個(gè)技術(shù)部門，人力資源管理活動(dòng)為企業(yè)其他的業(yè)務(wù)過程增加了價(jià)值，我們開始看重人們?cè)诠局兴缪莸膸椭鷮?shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的“角色”。這意味著，人力資源員工必須獲得并增強(qiáng)他們所必須的能力，以便使自己成為高績(jī)效的雇員。對(duì)于人力資源員工而言，盡管這仍然是一個(gè)重要的考慮因素，但是，現(xiàn)在的重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到整個(gè)人力資源功能的能力了。關(guān)于能力(competency)，我們的重點(diǎn)在于具體的個(gè)體執(zhí)行其工作任務(wù)的績(jī)效水平。關(guān)于能力(capability)，重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了人力資源部門集體實(shí)現(xiàn)其功能所必備的能力，以確保其推動(dòng)企業(yè)商業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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