人力不僅是資源
人力不僅是成本，也不僅是資源或者資本，而是——人。
假相：員工是人力資源，或者人力資本。
真相：員工是人。
人力不僅是資源
員工是什么?現(xiàn)在最流行的說法是人力資源，更領(lǐng)先的說法是人力資本。從人力成本到人力資源，再從人力資源到人力資本，這三種說法，是管理理念的兩大進(jìn)步。
當(dāng)然，更重要的不是說法，而是做法。把員工看做成本，動(dòng)詞就該是“節(jié)約”;把員工看做資源，動(dòng)詞就該是“利用”;把員工看做資本，動(dòng)詞就該是“增值”。
但是，這兩大進(jìn)步有其局限性。局限之一在于，三種說法并不是你死我活的關(guān)系。從整體上看，員工既是資本和資源，也不可避免是成本;從個(gè)體上看，不是所有員工都是資本，有些主要是資源，有些則主要是成本。
更大的局限性則在于，不管是把員工看做成本或者資源，還是看做資本，都是對員工的“物化”。人力不僅是成本，也不僅是資源或者資本，而是——人。人和其他成本、資源、資本項(xiàng)目的一大區(qū)別是，人有情感。
人力不僅是資源，而是人——這不應(yīng)該是個(gè)問題。企業(yè)應(yīng)該思考的問題是，如果把員工看做人，動(dòng)詞應(yīng)該是什么?
用人的真理
用人的真理只有四個(gè)字——用人之長。用人當(dāng)然不能用人之短;但是用人之長的道理不像聽起來那么簡單，其中有兩點(diǎn)深意，說深也不算太深，我們記住一個(gè)例子和一個(gè)比喻就行了。
人力資源工作的三層境界
“我們?yōu)槭裁从憛捜肆Y源部?”這是美國商業(yè)管理領(lǐng)域的Fast Company雜志2005年8月號封面上的大字標(biāo)題。內(nèi)文中列舉了四條理由。
第一條、人力資源工作者不懂商業(yè)
進(jìn)入人力資源部的也許是些有頭腦的人，但很少是有商業(yè)頭腦的人。魯齊⑤為美國某大公司執(zhí)行副總裁，他是業(yè)界公認(rèn)的既懂人力資源又懂商業(yè)的例外。他說：“當(dāng)今美國的人力資源工作者，最缺乏的就是商業(yè)頭腦。”
他認(rèn)為人力資源工作者要能夠回答三個(gè)問題。第一，誰是公司的核心顧客?“你最近和顧客交談過嗎?他們面臨的挑戰(zhàn)是什么?”第二，誰是公司的競爭者?“他們什么地方做得不錯(cuò)，什么地方做得不行?”第三，最重要的是，我們是誰?“就贏得顧客和擊敗對手而言，我們什么地方做得不錯(cuò)，什么地方做得不行?”
第二條、人力資源工作者重過程、輕價(jià)值
他們?yōu)樽约鹤龅氖露凑醋韵�，卻不清楚取得了什么成果。一家大銀行的人力資源高管向董事長匯報(bào)工作，人力資源管理權(quán)威烏爾里克⑥也在場。高管說：“80%的員工都接受了至少40小時(shí)的培訓(xùn)管理。”董事長說：“干得不錯(cuò)。”烏爾里克說：“且慢。你說的只是你們做了什么。我想知道，你們達(dá)到了什么效果?”
第三條、人力資源工作者重規(guī)章、輕變通
員工形形色色，各不相同;人力資源工作者卻力求標(biāo)準(zhǔn)化和一致性。他們既沒有勇氣去打破規(guī)章制度，也不愿費(fèi)力氣去靈活變通。
第四條、人力資源工作不被公司一把手看重
這其實(shí)不全是人力資源部門的錯(cuò)。韋爾奇主張人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是任何組織中第二號重要的人物。但是他在全世界巡回演講時(shí)向聽眾做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有大約1%的企業(yè)做到了這一點(diǎn)。
我把這四點(diǎn)在這里轉(zhuǎn)述，是因?yàn)檫@些怪現(xiàn)狀不是美國的特產(chǎn)。哈佛商學(xué)院教授米爾斯⑦指出，運(yùn)營企業(yè)有三層境界：第一層是“處理”，是制定并且執(zhí)行規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序等;第二層是“管理”，是要有效率地取得成果;第三層是“領(lǐng)導(dǎo)”，是設(shè)定愿景并且激勵(lì)員工為之奮斗。這三層境界，雖缺一不可，互為補(bǔ)充，但是仍有高下之分。
中國絕大多數(shù)企業(yè)，都在“人力資源處理”的境界上：人力資源工作不外乎是處理員工的考勤、休假、績效評估等，以規(guī)章為本，重程序和規(guī)范，輕價(jià)值和結(jié)果。少數(shù)進(jìn)入到以績效為本的“人力資源管理”的境界的，就已經(jīng)是中國企業(yè)的佼佼者了。也許我們暫時(shí)做不到“人力資源領(lǐng)導(dǎo)”的境界，但是至少應(yīng)該有這樣的眼界。