人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，HR的素質(zhì)沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，然而筆者不得不承認(rèn)，HR是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一，這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，這也是他們倍感壓力的原因之一，其實(shí)HR在人力資源管理中出現(xiàn)的不足是可以改善的。
1、缺乏判斷力
眾所周知，就中國當(dāng)前來說，企業(yè)管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，結(jié)果往往是無疾而終，尤其是國內(nèi)的HR，什么平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型等，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等。
其實(shí)德魯克曾說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受，因此管理的精髓在于行，而不在于雜亂無章的知。
2、專業(yè)度匱乏
作為一個(gè)HR一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個(gè)勞動法專家，對于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，現(xiàn)實(shí)生活中，有很多HR，但是優(yōu)秀的HR卻少之又少。
原因在于，中國大部分HR都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通。
3、角色單一
很多HR沒有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá)、左右逢源”，有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長久來看，往往會導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損。
因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學(xué)會去據(jù)理力爭，不能完全聽從老板的，仔細(xì)想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎?所以，要想做一個(gè)好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。
4、定位模糊
對于多數(shù)HR來說，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，其實(shí)人力資源部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴，但是但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門，結(jié)果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作。
其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋�(gè)服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則。
所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會做好自己的工作，筆者建議HR：高調(diào)做事，低調(diào)做人。另外，作為一個(gè)HR，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。企業(yè)需要解決什么?而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感。