先講一個(gè)真實(shí)的故事：
A企業(yè)是一家擁有十年經(jīng)營歷史的民營企業(yè)，企業(yè)運(yùn)作一直秉承先經(jīng)營后發(fā)展的邏輯運(yùn)轉(zhuǎn)，隨著企業(yè)前進(jìn)腳步的加大，員工已過百人，在業(yè)界也算得上小有規(guī)模。而A企業(yè)管理卻始終停留在“作坊企業(yè)”的層面，對此A企業(yè)的孫總深感不安，于是下定決心對企業(yè)進(jìn)行全面改革。
說到改革，A企業(yè)的那些“元老”中已無讓孫總滿意之材，這些“元老”在市場上個(gè)個(gè)能爭善戰(zhàn)，但提起管理可就變得捉襟見肘起來�？磥碇挥锌战盗�!“人才是第一競爭力”于是孫總決定增設(shè)總經(jīng)理辦公室總管公司的人事、行政要務(wù)，希望借此來逐步鋪開整個(gè)公司的改革。經(jīng)過半年多的精挑細(xì)選，趙經(jīng)理脫穎而出成為A企業(yè)總經(jīng)理辦公室經(jīng)理。
趙經(jīng)理來到A企業(yè)所接手的第一項(xiàng)任務(wù)就是績效考核�？冃Э己耸情L久以來孫總十分關(guān)切同時(shí)也寄以厚望的一項(xiàng)工作，所以從下達(dá)任務(wù)的那天起，孫總更是與趙經(jīng)理三日一小談、五日一大談保持“必要溝通”。趙經(jīng)理一方面仔細(xì)觀察了解公司現(xiàn)存的一些問題，另一方面與各部門經(jīng)理溝通闡述自己對于績效的看法與觀點(diǎn)，以便制定出更為精準(zhǔn)的績效考核并使之在企業(yè)管理中發(fā)揮應(yīng)有的功效。
霎時(shí)間公司上下人聲鼎沸，總經(jīng)理辦公室更成為了“焦點(diǎn)時(shí)刻”。三個(gè)月過去了，趙經(jīng)理的績效工作不斷遇到阻力，尤其是那些元老們，他們似乎對績效充滿了敵意，而這股敵意又似乎不完全來自于績效本身。趙經(jīng)理已經(jīng)感覺到對于績效考核問題在這元老那里尋求支持已成奢望。正所謂：天無絕人之路!與其臨淵慕魚，不如退而結(jié)網(wǎng)!于是，趙經(jīng)理又開始在公司里的“新生代”尋求力量，并很快達(dá)成了“陣線聯(lián)盟”。孫總也在隨即召開的中、高層大會上痛斥那些“績效落后分子”以強(qiáng)硬的態(tài)度力排眾議，而此時(shí)“陣線聯(lián)盟”也隨之產(chǎn)生了預(yù)想中的推動作用，在趙經(jīng)理的帶動下，新生代表示對績效考核的支持與認(rèn)可，使得績效考核“行”與“否”的問題明郎化，且最終敲定先從銷售部開始進(jìn)行。于是，趙經(jīng)理開始了下一步的工作即：設(shè)定績效指標(biāo)。
A公司銷售部分為三個(gè)行業(yè)組：A行業(yè)組銷售實(shí)力普遍較弱，認(rèn)為應(yīng)該完全以考核團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)橹�，否則就拒絕考核;B行業(yè)組個(gè)個(gè)是銷售好手，則認(rèn)為完全考核個(gè)人業(yè)績?yōu)橹�，否則就是在打擊工作積極性;C行業(yè)組銷售實(shí)力強(qiáng)弱參半，更是意見不一，已經(jīng)發(fā)展到內(nèi)部不和;孫總雖積極支持考核團(tuán)隊(duì)業(yè)績，但對于考核個(gè)人業(yè)績也默不作聲。趙經(jīng)理為了能夠平衡各銷售組之間的矛盾，隨之制定了幾套績效方案，而最終也因?yàn)闊o法另所有人滿意而無一得以推行。與此同時(shí)，形勢也發(fā)生了戲劇性的轉(zhuǎn)變，由于績效方案遲遲不定，元老們紛紛提出諸多質(zhì)疑，兩位“新生代”A行業(yè)經(jīng)理與B行業(yè)經(jīng)理視如仇敵，而對績效推行原本持強(qiáng)硬態(tài)度的孫總在態(tài)度上也開始產(chǎn)生了微妙的變化。半年過去了，面對著眾多的指責(zé)與非議，面對著即將無功而果的績效考核，趙經(jīng)理一時(shí)無語……
從以上的職場案例中我們不難看出趙經(jīng)理的工作開展真可謂：困難叢叢、舉步為艱!說到這里，我們不禁要問，是什么讓趙經(jīng)理“身陷囫圇”?與其說趙經(jīng)理是績效考核上的失敗，不如說是職場上的“沉戟”。那么真正導(dǎo)致這職場“沉戟”原因，與其說是輸在工作能力，不如說是輸在職場的潛規(guī)則。
規(guī)則一、低調(diào)做人，高調(diào)做事
由于，對改革的迫切希望，對績效的關(guān)心，以及對趙經(jīng)理的重視、厚望與關(guān)愛，孫總對趙經(jīng)理表現(xiàn)出了高于其他員工的關(guān)心與關(guān)照。趙經(jīng)理本人對在接受了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛后，也隨之產(chǎn)生了動力和壓力，接種而致的是急功近利的行為，致使總經(jīng)理辦公室過早的成為了“焦點(diǎn)時(shí)刻”。
首先，我們要清醒的認(rèn)識到“集寵”即是“集怨”。
且不說其他的員工如何去看待這個(gè)問題，就拿那些為公司“東征西戰(zhàn)”的元老們來說，人家風(fēng)里來、雨里去的為公司拼殺多年才換回今天的地位與尊重，豈能輕意拱手讓人?對于趙經(jīng)理來講，在這些元老眼里還始終是一個(gè)“新人、外人”，如此“爭寵”一則對他們無形中形成一種威脅，二則也使他們的心里失去平衡感。因此，我們在趙經(jīng)理后續(xù)的工作中，我們不難看出其禍害深遠(yuǎn)。
其次，趙經(jīng)理的工作程序并沒有錯(cuò)，但是卻非常的急燥。高調(diào)做事并非急著做事，要懂得事緩則圓的道理�；▋涸偌币惨鹊酱禾斓絹聿拍荛_放，秋天到來才會結(jié)果，而果實(shí)成熟則自然落地。工作也是一樣，一個(gè)新人來到企業(yè)無論多么努力了解，也不可以在極短的時(shí)間完全了解企業(yè)的每個(gè)細(xì)節(jié)，而這問題的關(guān)鍵又往往隱藏在細(xì)節(jié)之中，只有仔細(xì)的觀察、靜靜的等待，待時(shí)機(jī)成熟之時(shí)方可成事。
低調(diào)做人，高調(diào)做事。是職場一種平和的為人、處事的態(tài)度，同時(shí)也是職場“根基穩(wěn)健”的第一步。
規(guī)則二、水至清則無魚，人至察則無徒
對于現(xiàn)代企業(yè)來講，是否實(shí)施績效管理答案是肯定的，并非要如A企業(yè)這般的爭論不休。但對于像A企業(yè)這種從未進(jìn)行過績效管理，同時(shí)管理滯后的企業(yè)來講，實(shí)施績效管理無疑是困難的、阻力重重的。這里面并非單純的管理問題，而且也夾雜著許多人為的情感問題，同時(shí)也隱藏著某些“暗流”。
首先，績效考核是孫總長久以來的心愿但始終沒能得完成，想改革又迫于無可用之材只好空降。原因何在?在于阻力!管理在某種程度上即是“較力”又是“借力”也是“使力”更是“控制力”。本案例中，趙經(jīng)理借孫總與新生代之力促使績效的“行”與“否”得以確立，但卻形中與元老們較足了力。江河驟漲時(shí)，最有效的方法是疏導(dǎo)而非堵截，因?yàn)槭鑼?dǎo)水會朝著你所指引的方向流去會為你所用，而堵截則會形成對執(zhí)的場面反而為你所患。趙經(jīng)理想把工作做好，元老們也并非完全想把工作做壞，只是大家的立場不同，目的卻并非不同。A企業(yè)由于管理滯后，在績效的過程中必定會暴露出企業(yè)管理方面的“死角”，這些直接牽扯到元老們的利益，所以會有所顧忌，而此時(shí)過激行為無疑致使矛盾的升級，工作前景必然堪憂。 其次，A企業(yè)經(jīng)過十年的沉淀，“殘?jiān)�、糟�?rdquo;必然存在。改變是需要時(shí)間、毅力和耐心，過多、過大的改變會讓人感覺不適應(yīng)甚至反感。存在即是合理!我們應(yīng)該辯證的看待這些歷史遺留問題。且他們已經(jīng)在企業(yè)中形成一股不小的勢力，通過“較力”雖然可以爭得“一城一池”，但終究力量對比懸殊難逃落敗。必竟，職場的法則是“先生存，后發(fā)展”。