近年來(lái)，我國(guó)對(duì)人力資源管理的重視，達(dá)到了前所未有的程度。幾乎人人都知道“人力資源管理”這個(gè)概念，人人都在呼吁重視人力資源管理。無(wú)論是人力資源管理的理論、概念，還是人力資源管理實(shí)踐，乃至實(shí)踐中的技術(shù)、工具、方法，都出現(xiàn)了“百花齊放”、“百家爭(zhēng)鳴”的局面。大到宏觀的人才概念、人才政策、勞動(dòng)力供求，小到考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)技術(shù)、員工跳槽等都引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)踐者們廣泛的興趣。但是，在理論和實(shí)踐繁榮的同時(shí)，卻出現(xiàn)了一些令人擔(dān)憂(yōu)的現(xiàn)象與不和諧音符。這些問(wèn)題的出現(xiàn)，在很大程度上源于人們對(duì)人力資源管理基本概念的認(rèn)識(shí)還不清晰，由于認(rèn)識(shí)的偏頗，出現(xiàn)了實(shí)踐中的偏差。
我們將這些偏差歸納為十大誤區(qū)。這些誤區(qū)，基本上又可分為兩大類(lèi)。第一類(lèi)誤區(qū)主要體現(xiàn)在認(rèn)識(shí)和概念上，第二類(lèi)則主要體現(xiàn)在實(shí)踐領(lǐng)域。
第一類(lèi)：理論誤區(qū)
誤區(qū)之一：“流動(dòng)增值論”：由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位。在這種情況下，有些學(xué)者提出，通過(guò)流動(dòng)，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動(dòng)增值的觀點(diǎn)便流行起來(lái)。這種觀點(diǎn)鼓勵(lì)人們通過(guò)流動(dòng)和跳槽來(lái)尋求適合自己的崗位或單位，來(lái)尋求能夠發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng)或特長(zhǎng)的地方，來(lái)追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
誤區(qū)之二：“人力資源萬(wàn)能論”：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)上出現(xiàn)了過(guò)分夸大人力資源作用的現(xiàn)象，把人力資源等同于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，個(gè)人能力的發(fā)揮需要適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，如何為每個(gè)人才提供適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，如何通過(guò)有效的手段調(diào)動(dòng)人才的工作積極性等，都屬于管理的問(wèn)題。人力資源的有效管理需要一定的文化、制度和機(jī)制。只有優(yōu)秀的人才，沒(méi)有人才施展才華的機(jī)制和環(huán)境，人才的作用不可能得到真正的發(fā)揮，人力資源的作用也就成為空談。實(shí)際上并不是人力資源重要，而是造就人力資源的機(jī)制和制度重要。沒(méi)有合適的機(jī)制和制度，即使是人才也會(huì)被壓抑或埋沒(méi)。
誤區(qū)之三：“精英論”：該觀點(diǎn)認(rèn)為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)是知識(shí)型員工，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。且不說(shuō)中國(guó)是否進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即便是已經(jīng)進(jìn)入，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何定義知識(shí)型員工以及知識(shí)型員工占全體員工的比例都還是一個(gè)未知數(shù)。而我們比較確定的是，組織內(nèi)部一定有大量非腦力勞動(dòng)為主的員工，他們構(gòu)成了員工的大多數(shù)，而他們不屬于知識(shí)型員工。例如生產(chǎn)線上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員，還有諸如清潔工、服務(wù)人員等，如何對(duì)這些人實(shí)施有效的管理，我們尚沒(méi)有成熟的理論和方法。而這些人的工作，對(duì)于一個(gè)組織的有效運(yùn)作，具有決定性的作用。西方把這樣的工作叫做“入門(mén)水平”的工作，意思是從事這樣的工作，對(duì)知識(shí)和技能的要求不很高，但對(duì)態(tài)度的要求比較高，他們的工作直接關(guān)系到整個(gè)組織的目標(biāo)是否能順利實(shí)現(xiàn)。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說(shuō)沒(méi)有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要。如何對(duì)這樣的人進(jìn)行有效的管理，目前還沒(méi)有成熟的理論來(lái)指導(dǎo)，也缺乏有效的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。因此，對(duì)于人力資源企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工至少處于同等重要的地位。
誤區(qū)之四：“戰(zhàn)略論”,也可以稱(chēng)為“理念論”：該論調(diào)認(rèn)為：人力資源管理的重點(diǎn)是戰(zhàn)略問(wèn)題或者是理念的問(wèn)題，只要有了戰(zhàn)略，有了好的理念一切問(wèn)題就迎刃而解了。其實(shí)，這種觀點(diǎn)恰恰違背了人力資源管理的系統(tǒng)性和完整性。人力資源管理確實(shí)需要正確的戰(zhàn)略和理論來(lái)指導(dǎo)，但同樣不可或缺的是能夠把戰(zhàn)略和理念變成現(xiàn)實(shí)的技術(shù)、方法和工具。從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問(wèn)題與人力資源管理戰(zhàn)略是兩個(gè)不同的概念。作為系統(tǒng)的人力資源管理，必須是從戰(zhàn)略、理念，到技術(shù)、方法和制度相互配套、共同作用的一個(gè)系統(tǒng)。就國(guó)內(nèi)企業(yè)目前的情況來(lái)看，人力資源管理的弱化和空白，在很大程度上是由于缺乏有效的人力資源管理技術(shù)和方法，而有效的人力資源管理技術(shù)和方法，永遠(yuǎn)是人力資源管理不可或缺的重要內(nèi)容。中國(guó)目前并不缺先進(jìn)的理念，真正缺少的是先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。
誤區(qū)之五：“人力數(shù)量論”：很多企業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象：以博士、碩士等高學(xué)歷員工占全體員工的比例作為衡量自身人力資源管理好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。雖然吸引和留住高學(xué)歷人才是反映一個(gè)組織人力資源管理質(zhì)量的一個(gè)方面，但不應(yīng)該將其作為最重要的指標(biāo)。衡量人力資源管理的效果，還有其他很多指標(biāo)，其中最重要的應(yīng)該是人均勞動(dòng)生產(chǎn)率。以最少的投入做最多的事情，這是人力資源管理需要追求的目標(biāo)。發(fā)揮每個(gè)人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。從人性化管理的角度來(lái)講，真正有效的人力資源管理，應(yīng)該是：使本科生能夠完成原本碩士生才能完成的任務(wù)，使碩士生能夠從事原本博士生才能承擔(dān)的工作。
第二類(lèi)：實(shí)踐誤區(qū)
由于觀念的錯(cuò)誤，導(dǎo)致實(shí)踐領(lǐng)域也出現(xiàn)了很多誤區(qū)，這些誤區(qū)大多是企業(yè)在推行或強(qiáng)化人力資源管理實(shí)踐中“誤入歧途”,在沒(méi)有真正弄清基本概念和基本原理的情況下，盲目追求所謂的“現(xiàn)代化管理”,趕時(shí)髦一樣地推行某些理念或采用某些技術(shù)，從而導(dǎo)致企業(yè)不得不經(jīng)歷“陣痛”.
誤區(qū)之六：“零打碎敲”：人力資源管理是由多個(gè)不同職能組成的，不同職能相互之間必須協(xié)調(diào)和匹配。但國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，往往把各職能割裂開(kāi)來(lái)，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒(méi)有從系統(tǒng)的角度考慮問(wèn)題，沒(méi)有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系。工資發(fā)放出了問(wèn)題就抓薪酬，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結(jié)果反而是疲于應(yīng)付，難以真正解決問(wèn)題，有時(shí)甚至導(dǎo)致員工對(duì)人力資源管理工作的反感。
誤區(qū)之七：“概念混淆”：目前中國(guó)企業(yè)界存在一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：從事實(shí)際工作的人所用的詞匯和術(shù)語(yǔ)比從事研究的人還多，而他們?cè)诶斫馍嫌执嬖诤艽蟮姆制�。很多企業(yè)在沒(méi)有界定清楚各個(gè)概念準(zhǔn)確的內(nèi)涵之前，就匆忙拿來(lái)用在自己的文件或口頭表達(dá)中，宣傳的成分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于應(yīng)用的價(jià)值。例如：人力資本、人力資源、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源管理、以人為本、人性化管理、員工激勵(lì)機(jī)制、管理模式等等。如果認(rèn)真分析一下不難發(fā)現(xiàn)，這些概念的內(nèi)涵與我們平常所說(shuō)的人力資源管理有很大的差異。以激勵(lì)機(jī)制為例，經(jīng)濟(jì)學(xué)講的激勵(lì)機(jī)制主要是指報(bào)酬機(jī)制，而管理學(xué)中講的激勵(lì)機(jī)制是如何調(diào)動(dòng)人的積極性，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論對(duì)此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源，在學(xué)術(shù)研究上區(qū)分這兩個(gè)概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實(shí)踐中，實(shí)際上就是如何看待和評(píng)價(jià)人的價(jià)值和作用的問(wèn)題。