企業(yè)最寶貴的資源是人才，對于當下快速發(fā)展的中國企業(yè)來說，持續(xù)實現企業(yè)外部人才引進與內部人才培養(yǎng)是企業(yè)永續(xù)經營的基本前提。在人力資源高速發(fā)展的前提下，為了做到快出人才、多出人才，我國企業(yè)開始陸續(xù)地、不遺余力地投入大筆的資源用于企業(yè)人才培養(yǎng)工作，其中最顯著的現象就是：沒有一個企業(yè)人力資源部門不設培訓管理職能的、各類企業(yè)大學也如雨后春筍般相繼涌現。

　　與此同時，企業(yè)對內部人才培養(yǎng)的迫切需求，也引發(fā)外部培訓市場的蓬勃發(fā)展，與國內培訓市場以及企業(yè)內部培訓管理部門快速發(fā)展相比，企業(yè)內部的人才培養(yǎng)卻并未得到有效提升，國內人力資源市場中高端人才明顯稀缺且不能滿足中國企業(yè)快速發(fā)展之需求。

　　其實筆者究其原因在于，中國企業(yè)在人才培養(yǎng)時總是自覺或不自覺地走入了誤區(qū)、甚至是死胡同。當下的中國企業(yè)如果不能改善人才培養(yǎng)的理念和方法，那么企業(yè)后續(xù)的人才梯隊建設將仍是聲勢大、雨點小，人力資源存量依然滯后于組織經營之所需，人才市場依然是供不應求。

　　企業(yè)的人才培養(yǎng)工作是一個系統(tǒng)的工程，它必須從企業(yè)實際的人力資源現狀出發(fā)，以支撐企業(yè)長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，結合每年具體的經營規(guī)劃落地之需要，有針對性地進行各項人力資源的訓練和開發(fā)的活動。

　　因此企業(yè)不能簡單的把人才培養(yǎng)工作理解為在職員工培訓或者新員工入職培訓，而是改善企業(yè)過去經營過程中暴露出來的人力資源數量與質量的短板、盤點與掌握企業(yè)現在既有人力資源的現狀，發(fā)展出未來企業(yè)經營所需的人力資源數量與質量。

　　要搞清楚這個問題，我們需要真正去盤點與解析企業(yè)既有的人力資源現狀，并對比于企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展所需之人力資源而發(fā)現出若干差距。如何彌補這些具體的差距才是企業(yè)人才培養(yǎng)體系的目的、目標。

　　很多企業(yè)都有做人才培養(yǎng)體系的需求分析，然后把大量的資源投入到了廣大基層員工身上，結果發(fā)現效果并不理想。最明顯的證據就是：企業(yè)的業(yè)績表現在較長時間后并未實現大幅增長。

　　俗話說：“瓶頸通常都處在瓶子的頂端。”任何企業(yè)都不可能展現出比它的最高主管更宏觀的愿景與更卓越的績效。國內企業(yè)的人才培養(yǎng)很多都是把重點放在基層員工上，而沒有聚焦在中高層人才上。打蛇打七寸，培養(yǎng)中高層人才才是人才培養(yǎng)的關鍵所在。

　　因此，培養(yǎng)未來企業(yè)所需的人才的最該做的事情就是必須培養(yǎng)現在所有的中高層人才。否則企業(yè)后繼絕對無力。我們可以想象一下：如果上級沒有能力獲得繼續(xù)升遷，他帶出來的下屬可能優(yōu)秀、可能得到提升嗎?

　　當管理者能夠并且愿意承擔指導下屬的職責時，還要被指導人能夠全心投入、并接受這些指導。杰克韋爾奇曾經說過：你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會。如果一個企業(yè)沒有崇尚學習的文化，人人都反對學習的話，那么我們培養(yǎng)人才的目標仍然會落空，企業(yè)發(fā)展到最后也會后繼無力。