中小企業(yè)由于成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，企業(yè)管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴重的弊端。特別是當企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。

　　人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分;在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動和執(zhí)行過程中，人的能動性、技能保證和團隊化協(xié)作成為其得以有效達成的關(guān)鍵因素;人力資源管理實際上是企業(yè)的發(fā)展動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發(fā)展四個部分，這四個部分構(gòu)成一個有機的整體，缺一而不可。

　　眾所周知，這四個部分的循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進而增強了企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力，也起到了進一步推動了企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展作用。那么筆者不禁要問，究竟人力資源管理關(guān)系著企業(yè)怎樣的發(fā)展狀況，又起著怎樣重要的作用呢?

　　具體的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有不同能力的人力資源。創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及產(chǎn)業(yè)退出代表了一個組織生命周期的各個階段，因不同階段有著不同的管理模式，而每個階段也需要不同的管理人才。

　　然而，為什么現(xiàn)如今有很多中小企業(yè)在人力資源管理方面不成功?原因在哪里呢?其實據(jù)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)：是中小企業(yè)決策者有個誤區(qū)，覺得人力資源管理部門是花錢的，是企業(yè)的人力成本部門，因此，對其重視不夠、福利不能夠很好的輻射到。

　　人的工作熱情與積極性，如果這個人不是絕對的工作狂人以外，大多還是希望能夠有很好的晉升空間和薪酬待遇的，如果得不到，勢必會嚴重影響其工作的積極性的。人人都是人才，只有合適不合適之分，所以人力資源崗位上的人也是能夠發(fā)光發(fā)熱，就看企業(yè)將其擺在什么樣的位置了。

　　無論企業(yè)的營銷策略如何確定，但如果銷售人員沒有積極性，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要如何賣出去;同理，如果績效考核沒有公平性，銷售人員又怎么會有積極性，如果銷售人員沒有積極性，哪我們的訂單有何保障?這些方面都離不開科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理。

　　公平與否取決于很多因素，包括個人價值觀、社會風(fēng)氣、企業(yè)政策等。而且銷售人員績效考核的公平性問題研究需要多方面的論證與論述。在很多企業(yè)，雖然市場工作開展了很多年，銷售人員的績效考核也作了很多年，但也就是僅僅一般性的公平性要求，也會因為各種各樣的原因而執(zhí)行起來困難重重。

　　要知道，人力資源規(guī)劃不應(yīng)該只是給老板一個人看的，也不應(yīng)該是人力資源部自產(chǎn)自銷的專利。人力資源規(guī)劃要想有實用性，必須讓各部門經(jīng)理充分參與進來，讓其感覺到人力資源規(guī)劃是為他們而做的，讓其感覺到是他們自己做出來的。在于“規(guī)劃到底是怎么做出來的”，“過程比結(jié)果重要”。人力資源管理是人力資源學(xué)和管理學(xué)的綜合，要開始重視起這個企業(yè)中的內(nèi)勤部門，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，為企業(yè)的建設(shè)添磚加瓦。