真正有效的人才方案不足30%�；氐饺瞬欧桨笇�(shí)踐的基礎(chǔ)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其依據(jù)是各種對(duì)人才的判斷。為了提高實(shí)踐的成功率，高質(zhì)量人才規(guī)劃決策應(yīng)該避免三大人力資源管理誤區(qū)。
一、誤報(bào)優(yōu)勢(shì)
這種人才判斷通常會(huì)理想到讓人難以置信。中級(jí)管理階層一名優(yōu)秀的明星員工被認(rèn)為是下一任高管人選。通常我們是正確的，然后安排了一些戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)，該明星員工只要在職位空缺時(shí)就可準(zhǔn)備上任。然而，在一些案例中，盡管該明星員工始終那么耀眼，甚至也做了一些正確的舉動(dòng)，卻從未得到一名后備繼任者該有的培養(yǎng)。
這種人力資源管理誤區(qū)根源錯(cuò)誤在于，將該員工當(dāng)前職位的表現(xiàn)與高層職務(wù)所需的能力弄混了。當(dāng)然，有一系列產(chǎn)生誤報(bào)的陷阱，例如缺乏對(duì)目標(biāo)職責(zé)要求的明確共識(shí)，或者沒有好好地單獨(dú)評(píng)估過那名員工。
二、隱藏劣勢(shì)
這是讓人才真正不適合更高職位的致命傷。但它們并不是一直都得到了清晰展示或慎重考慮。比小缺點(diǎn)更嚴(yán)重的是，隱藏的劣勢(shì)包括無(wú)法提升高層管理職位的戰(zhàn)略性要求，弱得可憐的人際交往能力，不能建立強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)和培養(yǎng)高績(jī)效人才。有時(shí)候，這些缺點(diǎn)在某些層級(jí)中可以看出來(lái)，但是因?yàn)槠渌黠@的優(yōu)點(diǎn)而被容忍。
三、預(yù)測(cè)
“預(yù)測(cè)”，而不是“準(zhǔn)備”，會(huì)很危險(xiǎn)地假設(shè)你已經(jīng)避免了“誤報(bào)優(yōu)勢(shì)”，也看到了“被隱藏的劣勢(shì)”，然后選出了一名“可以隨時(shí)上任”的人才。盡你最大的努力去預(yù)測(cè)，可能會(huì)提高成功率，但仍然不能完全保證。
人們?cè)谂Υ龠M(jìn)實(shí)踐，但同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到將來(lái)的未知事物所產(chǎn)生的局限，高績(jī)效人才計(jì)劃在這二者之間營(yíng)造了一種微妙的平衡。這里的未知事物包括了如何處理市場(chǎng)動(dòng)態(tài)——也許今天的關(guān)鍵崗位到了明天就成了無(wú)足輕重的一張桌子而已。