2015年力已被90后所占領，他們在職場所看重的是自身情感的需要，工作內容是否與興趣相匹配，公司的人際氛圍以及工作自由度等，而非薪酬可以輕易籠絡，因而在他們眼里，工作的輕松愉快遠比薪水來的重要。

　　企業(yè)管理者也意識到對90后職場新人應該多一些寬容和理解，幫助他們盡快成長，在職場中可以獨當一面，因此，就需要有像指導員一樣的導師在他們身邊進行心與心的溝通和感應，才能讓他們找到自己的歸屬感和責任感。那么這個導師，就是我們企業(yè)中的HR，除了在管理之外，更多的是要從他們的內心和生活給予關心和開導。

　　90后鮮明的個性在職場中體現(xiàn)的淋漓盡致，也很好的詮釋了為什么90后離職率一直居高不下。那么HR要如何善用好這批90后員工，讓他們能夠安穩(wěn)、忠誠地扎根在自己的企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價值呢?

　　首先，縮短上下級的意識，創(chuàng)建和諧氛圍

　　活生生的數(shù)據(jù)告訴我們，很多90后離職是因為企業(yè)讓他們感覺并不是他們期待已久的職場，在他們眼中，人與人之間是平等的關系，就算是上級領導，他們也是按照朋友式的相處之道進行維系，而不會刻意的阿諛奉承、隨波逐流。

　　可相反，我們國內的大部分企業(yè)都是很看重層級關系的，明顯表現(xiàn)在：工作中不能和上級發(fā)生沖突，不能違背上級的意愿，不能越級匯報，不能讓領導沒有面子等等，這些職場潛規(guī)則都是圍繞在他們身邊，這些“忍氣吞聲”、“低聲下氣”都是成長在家人羽翼下90后無法容忍的。

　　那么這個時候，作為HR，就起到了潤滑劑的作用，要經(jīng)常與之溝通，闡述領導的用心和愛才之心，也要鼓勵他們說出自己的想法，讓他們盡力融入企業(yè)文化，培養(yǎng)他們的團隊榮譽感，警惕出現(xiàn)因看不順眼或看不慣而盲目辭職的行為，為他們分析其中的利弊。

　　其次，找尋各年齡層的平衡點，有效的獎懲及時化

　　對于職業(yè)而言，70后看重的是未來的前景，80后關心企業(yè)的薪酬福利，90后更關注的是工作的環(huán)境和氛圍。現(xiàn)在大部分90后的家庭經(jīng)濟條件不錯，壓力很小，對于擇業(yè)更看重自身感覺和興趣，并不以薪酬來決定未來的發(fā)展。

　　因此，我們從“加班”這個概念，就能很好的說明一切。70后的職場人愿意無私奉獻，不計較個人的得與失，能夠從大局出發(fā)。80后因為生活的壓力，選擇了被加班，并強烈呼吁企業(yè)為自己額外的付出買單。然而90后更多的是選擇朝九晚五、輕松歡快的工作，過于強調自身的感受，除非工作的內容里囊括了90后的興趣，可以滿足他們娛樂式的工作，那么他們也會不畏懼辛苦，埋頭苦干，會像為自己的夢想打拼一樣不再計較得與失。

　　作為HR，面臨此類問題，就要在招聘的時候找尋他們的亮點和潛力，從他們的興趣點入手，有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現(xiàn)承諾。在對90員工進行激勵時，企業(yè)管理者要調整自身，調整原有的馬拉松激勵方式，把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

　　對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更在工作環(huán)境、工作內容趣味性、企業(yè)文化、領導風格、學習與成長機會等非經(jīng)濟激勵方面做出改進，以留住90后員工。

　　最后，制度與文化的導入，用培訓的方式給予提升

　　如今，企業(yè)制度的設計要人性化，合法化。90后員工維權意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。所以，企業(yè)應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評管理去執(zhí)行。

　　企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心，是企業(yè)留才的工具，是企業(yè)管理中最重要方式。科學的企業(yè)文化能激發(fā)員工責任心，進取心。人性的企業(yè)文化能使90后員工更感到被關懷，被愛護，所以更愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感，忠誠度和戰(zhàn)斗力。

　　現(xiàn)如今，90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓的重心。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工隊伍逐漸呈現(xiàn)年輕化，給予員工培訓，導入有針對性的、互動性的課程方式，讓他們在愉快的學習氛圍中有所收獲，管理者要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。