無論人力資源工作者能力多高、如何努力，都有可能產(chǎn)生讓雇主和員工雙方均不滿意的工作結(jié)果，導(dǎo)致雙方均認(rèn)為人力資源工作者違背公平、公正的原則做事。
亞當(dāng)、夏娃被造后，住在伊甸園中過著幸福生活。上帝給他們立了誡命：“園中各種樹上的果子，你可以隨意吃，只是分別善惡樹上的果子，你不可吃，因?yàn)槟愠缘娜兆颖囟ㄋ?rdquo;。但夏娃經(jīng)不住魔鬼的引誘，吃了禁果，又動(dòng)員亞當(dāng)也吃了一個(gè)。他們吃了禁果后，眼睛就亮了，能分別善惡，知道羞恥，開始成為有思維能力的人。
基督教認(rèn)為，亞當(dāng)、夏娃偷吃禁果，違背了上帝的意志，是虧欠了上帝的榮耀，這罪孽將遺傳給后世子孫，成為人類一切罪惡、災(zāi)難、痛苦和死亡的根源。因此，人一生下來，在上帝面前就是一個(gè)罪人。因?yàn)橛辛嗽�，才需要救贖，才需要救世主，才產(chǎn)生了基督教，原罪成為基督教教義、神學(xué)的根本。我們知道，世俗律法的絕對(duì)權(quán)威遏制了人的本罪意識(shí)，但在原罪面前卻一籌莫展，因?yàn)樵锸巧系圪x予人的，人之一生，拂之不去。
如果將宗教信仰與人力資源職業(yè)聯(lián)系起來，人力資源從業(yè)者從其與雇主簽下雇用合約起，就因難以均衡雇主、員工之間的利益矛盾而背負(fù)著有違公平、公正準(zhǔn)則的原罪，只是對(duì)人力資源從業(yè)者的末日審批不是萬能的上帝，是其職業(yè)道德與職業(yè)前程而已。
人力資源工作者原罪從何而來?我們從崗位工作投入產(chǎn)出模型開始分析：
企業(yè)其它崗位的人員，接受雇主(包括主管，雇主代理人的代理人)的指令，借助一定的外輔工具或手段，將自己的知識(shí)、能力、態(tài)度等作用于財(cái)物、技術(shù)、事件等可按標(biāo)準(zhǔn)或具體要求的對(duì)象上，生產(chǎn)出讓雇主滿意或不滿意的財(cái)物、技術(shù)、事件等結(jié)果。由于這些產(chǎn)出結(jié)果，基本上屬于看得見摸得著的客觀對(duì)象，雙方對(duì)產(chǎn)出滿意與否及依據(jù)此的獎(jiǎng)懲，通過一定的內(nèi)部機(jī)制，比較容易做到獎(jiǎng)罰分明，誰也不欠誰，比較能讓雙方都感公平、公正。
人力資源工作者的崗位工作投入產(chǎn)出與非人力資源工作者崗位的中間過程一樣，但投入、作用對(duì)象及產(chǎn)出卻大不一樣。先看投入，雇主發(fā)出指令：“讓員工滿意度提高10個(gè)百分點(diǎn)”、“在一個(gè)月內(nèi)招聘到3名適合某某崗位的優(yōu)秀人才”、“按平均增長(zhǎng)百分之十五預(yù)算額給百分之八十員工增長(zhǎng)工資”。再來看人力資源工作對(duì)象是什么，是人，是其兩邊的雇主和雇員!人屬于有思想、有情感的高級(jí)動(dòng)物，人類有史以來有多少哲學(xué)家、思想家、心理學(xué)家等終其一生智慧尚無法搞明白人為何具有那么多不同的行為及心靈，最后幾乎都得借助上帝或其它神靈來解釋。最后，看人力資源工作者努力后的結(jié)果，“滿意度提高了十個(gè)百分點(diǎn)，但仍有百分之十的人表示非常不滿”、“一個(gè)月內(nèi)招聘到3名適合某某崗位的優(yōu)秀人才，但用人部門認(rèn)為其中1位表現(xiàn)非常糟糕”、“百分之八十員工增長(zhǎng)了工資，但百分之十員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待已經(jīng)向公司遞交了辭呈”;雇主、部分主管也認(rèn)為人力資源部本次工作中，沒能公平地對(duì)待不同崗位不同的員工……
無論人力資源工作者能力多高、如何努力，都有可能產(chǎn)生讓雇主和員工雙方均不滿意的工作結(jié)果，導(dǎo)致雙方均認(rèn)為人力資源工作者違背公平、公正的原則做事。所以，人力資源工作性質(zhì)注定了因難以均衡雇主、員工之間的利益矛盾而背負(fù)著有違公平、公正準(zhǔn)則的原罪。
如何救贖呢?我以為可以通過對(duì)企業(yè)的“信”、對(duì)員工的“尊”、對(duì)自己的“愛”、對(duì)業(yè)務(wù)的“精”來救贖人力資源職業(yè)原罪。
對(duì)企業(yè)要“信”。首先要明確平衡勞資雙方的倫理底線。據(jù)《圣經(jīng)》描述，上帝是通過立約確定其與子民間的義務(wù)責(zé)任關(guān)系，人力資源首先要積極組織協(xié)調(diào)雇主與員工之間建立符合自由、平等、信守、救濟(jì)契約精神的勞動(dòng)合同，作為處理員工勞動(dòng)基本權(quán)利和雇主資本逐利之間矛盾的基本準(zhǔn)則。界定清楚了雇主與員工勞動(dòng)契約關(guān)系后，人力資源工作者持有了處理雇主和員工之間沖突的倫理底線。其次要推動(dòng)勞資雙方形成良好互信氛圍，說白了就是的在勞雙方建立起心理契約。如果說勞動(dòng)契約是一種赤裸裸、冷冰冰的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、權(quán)利義務(wù)關(guān)系，那么心理契約則讓雇主與員工之間、員工與主管之間充滿溫情和期待。人力資源從業(yè)者可以通過拓寬職業(yè)發(fā)展通道、培育誠(chéng)信關(guān)愛企業(yè)文化等方式來培養(yǎng)、維護(hù)企業(yè)內(nèi)部各層次、各類別員工良性的心理契約，讓企業(yè)與員工互相認(rèn)同、融為一體。三是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略及雇主有種信仰認(rèn)同。企業(yè)不景氣需裁員時(shí)，首先就是裁行政辦公、人力資源等部門人員，而人力資源從業(yè)者又恰恰需要先把別人裁掉，最后才裁自己，處境尷尬，但正是這種尷尬處境方能體現(xiàn)人力資源從業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)、工作境界。人力資源工作，常常是企業(yè)一把手的工程，沒有企業(yè)一把手的信任、支持，“人事部”就“不(部)是(事)人”，人力資源從業(yè)者要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略及雇主有種信仰認(rèn)同，如果你沒有這種認(rèn)同感，會(huì)有朝不保夕的感覺，工作起來肯定沒積極性，所以，不管遇到什么情況，在雇主沒有通知你走人時(shí)，一定要相信企業(yè)所有的困難都只是暫時(shí)的，企業(yè)高層一定會(huì)帶領(lǐng)員工走出困境。人力資源部主要工作就是招人管人辭退人的，連人力資源部的人都主動(dòng)辭職了，企業(yè)人力資源政策還會(huì)好嗎?企業(yè)還需要員工嗎?
對(duì)員工要“尊”。人力資源行業(yè)常常有個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為人力資源工作者首先要對(duì)員工有愛心，但我以為，愛是種人與人之間的私利，尊卻是在愛的基礎(chǔ)上含有社會(huì)規(guī)范性的要求，所以人力資源者首先要對(duì)員工有尊重之心，通過尊重員工將愛具體化到自己的履職過程中，才能公平、公正對(duì)待每位員工。首先，要尊重員工的人格，企業(yè)中每個(gè)人的工作性質(zhì)不同、崗位不同、職務(wù)不同，但人格是平等的，沒有高低貴賤之分。人力資源工作者容易犯的就是“看上不看下”，看著老板的臉色行事，不經(jīng)意間就冒犯了員工的人格尊嚴(yán)，比說員工“就你那工作能力”、“你的級(jí)別還不夠”、“你只是一名什么工”等等。其次，尊重員工的專業(yè)知識(shí)、工作技能，每位員工的文化背景、成長(zhǎng)環(huán)境、家庭教育等可能不同，人力資源工作者在評(píng)價(jià)每一位員工，應(yīng)當(dāng)考慮這些差異性，尊重他們的工作方式以及思維習(xí)慣，多注意工作效果，而不只是工作方式方法。最后，要尊重員工的勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)成果。人力資源工作者常常會(huì)武斷地認(rèn)為那類崗位勞動(dòng)低級(jí)或沒有價(jià)值，從而忽略或藐視了某類崗位人員，這是犯了人力資源工作的大忌。對(duì)員工在企業(yè)的貢獻(xiàn)差異，我們可以通過獎(jiǎng)勵(lì)多或少來予體現(xiàn)，但工作只有分工不同，沒有貴賤之別，人力資源工作對(duì)象主要就是崗位和崗位上的人，要對(duì)人有特別的敏感性，對(duì)每個(gè)崗位員工的勞動(dòng)及成果都應(yīng)予以尊重，讓不同崗位的員工都能體會(huì)到自己工作的重要性及尊嚴(yán)感。