所謂的“人力資源管理”自20世紀90年代在中國興起并不斷發(fā)展至今，帶來的一個直接影響就是不斷涌現(xiàn)出越來越專業(yè)的HR從業(yè)人員在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的作用。通過大多數(shù)經(jīng)濟學家和管理學家的預估，在未來會有如下四大發(fā)展趨勢將對企業(yè)的HR管理帶來至關(guān)重要的影響。由于企業(yè)發(fā)展階段不同并非所有趨勢均適用，因此，根據(jù)對所在組織的了解和評估來它們的影響尤為重要。

　　1、人才管理，回歸質(zhì)樸

　　在服務(wù)型主導的經(jīng)濟環(huán)境下，知識顯得格外重要，知識和技能成為企業(yè)最有價值的資產(chǎn)之一，同時由于知識的個人屬性，使得組織的資產(chǎn)較之以前變得更加不穩(wěn)定。組織看待員工的視角發(fā)生了變化，以往把員工視作一個群體來對待，但是現(xiàn)在須基于能力的稀缺性而做個性化的安排，其中的部分員工毫無疑問對組織至關(guān)重要。

　　HR需要不斷有效發(fā)現(xiàn)識別人才、激勵其發(fā)展，同時給他們在公司內(nèi)部提供有挑戰(zhàn)性的工作機會。這一點對于80后、90后而言更具意義：他們不滿足于當前無味的工作，因此更傾向加入給他們提供更有挑戰(zhàn)性工作的組織。

　　2、建立雇主品牌

　　人才同時存在于企業(yè)內(nèi)外部，因此HR的重要角色是發(fā)現(xiàn)、發(fā)展人才并使其融入公司，如此才能保證組織在人才緊缺的市場中維持生存。人力資源市場同樣遵循商業(yè)市場的規(guī)則，即你須證明你的產(chǎn)品和服務(wù)是不可或缺的，你同樣要說服新員工能夠理解并接受組織的獨特性并把他們與組織緊密聯(lián)系。

　　獲得雇主品牌的認知度是非常不易的，一個精心策劃的市場活動對于大多數(shù)公司來說是昂貴的，因此HR須找到建設(shè)性的方法去建立形象，如校園招聘及由此演化的各種以企業(yè)名義發(fā)起的校園活動等。此外，HR還須使組織內(nèi)外的形象展示保持一致，即CI統(tǒng)一，因為將來的員工會有足夠的渠道去確認故事的真實性，如果企業(yè)形象與外部宣傳不符，新員工會迅速離職。

　　3、培養(yǎng)未來的領(lǐng)導力

　　新一代的領(lǐng)導者必須具備將員工與組織通過共同目標而緊密結(jié)合的素質(zhì)。HR須確認有足夠領(lǐng)導者具備引領(lǐng)變革的素質(zhì)，在復雜工作環(huán)境下領(lǐng)導跨區(qū)域和文化的虛擬團隊與以往的領(lǐng)導方式是迥然不同的。公司變革迫使HR確保變革的實施要落實到員工的行為層面。在變革中展現(xiàn)出領(lǐng)導力的HR才能成為至關(guān)重要的企業(yè)資產(chǎn)。

　　4、關(guān)鍵績效指標

　　如果外部環(huán)境的發(fā)展，導致企業(yè)需要對內(nèi)部產(chǎn)生變革，那么這些須基于可靠的數(shù)據(jù)和分析，這樣才可以避免組織由于目標錯誤導致的損失。對于HR來說，這意味著他們必須具備有關(guān)員工績效方面的詳細信息，這使得組織有能力在對所有可利用的因素進行透徹分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計出商業(yè)模式。

　　如果我們設(shè)想，知識密集型組織將員工視為公司資產(chǎn)，那么，HR部門就應(yīng)積極主動地提供可靠的信息、充足的分析和預測，從而支持公司戰(zhàn)略。HR部門必須提供有關(guān)人口、以及對人才、技能、生產(chǎn)率和對人才的可獲得性的預期方面的信息。

　　HR必須能夠?qū)⑼獠堪l(fā)展趨勢轉(zhuǎn)變成對組織未來管理模式及人力資源的影響并預估結(jié)果。因此，HR須倡導對人力資本的潛力及有效性的討論，并把它視為己任。這種對組織目標的策略性貢獻，是使HR被認可、重視及尊重的唯一方式。