作為企業(yè)的人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對(duì)不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。

　　人力資源管理在中國(guó)企業(yè)中越來(lái)越受到重視，但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛與企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展。但是，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一，這固然和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度過(guò)快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，中國(guó)人力資源企業(yè)管理者具很多不足，現(xiàn)總結(jié)主要幾點(diǎn)，與各位專家探討：

　　一、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)嚴(yán)重匱乏

　　作為一個(gè)人力資源管理者在關(guān)于專業(yè)方面，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家，對(duì)于招聘、培訓(xùn)管理等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個(gè)最簡(jiǎn)單的問(wèn)題，你可以自己測(cè)試一下，如果答對(duì)6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，

　　1、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算?

　　2、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過(guò)期限沒(méi)有續(xù)簽，該怎么處理?

　　3、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?

　　4、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么?

　　5、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?

　　6、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?

　　7、什么是員工離職面談，它的目的是什么?

　　8、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事?

　　9、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估?最流行的是哪種方法?

　　10、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?

　　現(xiàn)實(shí)生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國(guó)大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢(shì)，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過(guò)于教條沒(méi)有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來(lái)證明自己的能力，比如人力資源管理師、國(guó)際人力資源資格等，其實(shí)那個(gè)本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放”等現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份!

　　二、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力

　　眾所周知，就中國(guó)當(dāng)前來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國(guó)人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對(duì)于我們的企業(yè)有沒(méi)有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國(guó)外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無(wú)疾而終……而國(guó)內(nèi)的人力資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來(lái)就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說(shuō)過(guò)：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受……很坦誠(chéng)的講，對(duì)國(guó)內(nèi)的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個(gè)70、80年代的理論(甚至更久)到處講學(xué)，其實(shí)，你聽了全對(duì)，不錯(cuò)，但是怎么做，沒(méi)有提供，等于零……我有時(shí)開玩笑：

　　專家你好，麻煩你給我做個(gè)《考勤制度》，他不一定做的出來(lái)，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

　　三、缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。

　　摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績(jī)效管理，可見(jiàn)，人力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個(gè)人力資源管理者說(shuō)：我是管理的大師。但實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售、心理等多方面的知識(shí)，也就是說(shuō)：是一個(gè)雜家。你不了解這些知識(shí)，業(yè)務(wù)部門怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì)找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著個(gè)制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無(wú)一用是書生”。所以，各位人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對(duì)公司的整體運(yùn)作有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。

　　四、無(wú)法準(zhǔn)確的定位自身

　　對(duì)于多數(shù)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門，你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士(業(yè)務(wù)部門)在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做……聯(lián)想的人事、財(cái)務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說(shuō)過(guò)吧，這個(gè)我想是對(duì)人事、財(cái)務(wù)部門定位最好的說(shuō)明。

　　其次，人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過(guò)分的沒(méi)有原則的服務(wù)就是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對(duì)于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋�(gè)服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮?業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，你怎么處理?這些都是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題……當(dāng)然還有咨詢、變革的角色，但這些無(wú)一不是和你的知識(shí)和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議?制度推行推不下去，你會(huì)怎么辦?