人力資源是企業(yè)的“特殊資源”,是企業(yè)用以激活其他物化資源的基礎(chǔ)。掌握了人力資源，就掌握了企業(yè)的命脈。隨著中國(guó)人口紅利的漸行漸遠(yuǎn)，企業(yè)的用人成本也會(huì)越來越高，尤其是人才問題日益突出，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中的核心問題。在這種情況下，企業(yè)就必須實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造方式的轉(zhuǎn)變，從而更好的來經(jīng)營(yíng)管理。
現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)人力資源管理，正處于人才競(jìng)爭(zhēng)越來越劇烈、人口紅利逐漸消失、員工流動(dòng)加劇這樣的大背景下�，F(xiàn)在的用人成本可以說是越來越高，人才管理問題日益突出，很多企業(yè)老板的痛點(diǎn)已經(jīng)都轉(zhuǎn)移到人的問題上來了。這應(yīng)該是當(dāng)前企業(yè)管理的一個(gè)大背景。
在這樣一個(gè)大背景下，人力資源管理必然存在各種各樣的挑戰(zhàn)，然而挑戰(zhàn)和機(jī)遇永遠(yuǎn)都是并存的。如果我們面對(duì)挑戰(zhàn)、迎接挑戰(zhàn)，將存在的問題解決好，化解企業(yè)老板的痛，那么人力資源部門的地位就會(huì)日益上升，從傳統(tǒng)的事務(wù)性人力資源部門上升到戰(zhàn)略性人力資源部門，有以下三大方法需要重視。
第一個(gè)就是我們的人力資源管理者也要從管理管控這樣的職能上解放出來，從事一些咨詢服務(wù)。比如說，過去我國(guó)的人力資源管理更多的是對(duì)下屬單位的監(jiān)控管理審批，通過一些傳統(tǒng)的方式來做，需要投入大量的人力、物力。有了信息技術(shù)以后，這些都可以通過信息技術(shù)手段便捷、智能化的去控制，這樣就可以省下大量的時(shí)間，人力資源管理者就可以去補(bǔ)充人力資源業(yè)務(wù)知識(shí)，把自己發(fā)展成為集團(tuán)的人力資源管理專家，去給我們下屬的企業(yè)、下屬的部門、下屬的機(jī)構(gòu)做人力資源咨詢。
第二個(gè)就是人力資源工作者要從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解脫出來，成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，要幫助業(yè)務(wù)部門去做好人力資源管理。我們需要通過信息技術(shù)手段來建立 一個(gè)共享服務(wù)中心，把一些復(fù)雜的瑣碎的事務(wù)性工作，用共享服務(wù)中心的方式去解決，把大量的人力資源工作者釋放出來，填充到我們的一線事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門去輔 助他們開展一線的人力資源管理。
第三個(gè)就是會(huì)從過去的各職能部門割裂的管理模式，向整合協(xié)同這個(gè)方向發(fā)展。我們過去很多企業(yè)的部門是割裂的，比如說我們?cè)谌肆Y源部里面有招聘部門、培訓(xùn)部門、績(jī)效部門，或者叫招聘專員、績(jī)效專員、培訓(xùn)專員，那么他們經(jīng)常是互相割裂的，各自完成自己的工作。
從人力資源管理角度來看，它是不合理的，我們都知道，人力資源的各個(gè)模塊之間，內(nèi)在的關(guān)聯(lián)非常多，內(nèi)在的數(shù)據(jù)也是相互流通的。比方說，當(dāng)我們考核評(píng)估一個(gè)人之后，會(huì)發(fā)現(xiàn)它的短板，那么這個(gè)時(shí)候這個(gè)短板其實(shí)就是培訓(xùn)的需求。再比如說我們的績(jī)效結(jié)果，其實(shí)它就是驅(qū)動(dòng)薪酬管理的數(shù)據(jù)。所以他們之間的關(guān)聯(lián)非常大，未來，會(huì)通過e-hr系統(tǒng)，把它們做成有效的整合協(xié)同，發(fā)揮最大的企業(yè)管理效益。
企業(yè)只有從傳統(tǒng)的人事管理階段步入到人力資源管理階段，然后步入到戰(zhàn)略人力資源管理階段，最終步入到人才管理階段。只有每個(gè)階段都走過了，才是一個(gè)成熟的企業(yè)，這類企業(yè)的HR信息化才具備了把各個(gè)模塊都建設(shè)的比較理想的基礎(chǔ)。