微博中提及的“人力資源管理者能力模型”所描述的全能型HR人力資源在現(xiàn)實(shí)中是否存在?如若存在，那他(她)與CEO又是如何分工協(xié)作的?“伙伴”一詞貌似表明了HR人力資源之于直線高管的差異所在，但現(xiàn)實(shí)中又如何才能體現(xiàn)出來?
思考之一、關(guān)于HR人力資源的價(jià)值
微博中提及的“人力資源管理者職業(yè)角色模型”所描述的全能型HR人力資源在現(xiàn)實(shí)中是否存在?如若存在，那他(她)與CEO又是如何分工協(xié)作的?“伙伴”一詞貌似表明了HR人力資源之于直線高管的差異所在，但現(xiàn)實(shí)中又如何才能體現(xiàn)出來?對(duì)于不同類型(不同行業(yè)或企業(yè)性質(zhì))的企業(yè)以及同一企業(yè)處在不同的發(fā)展階段)，HR人力資源的角色側(cè)重點(diǎn)又在哪里?
一方面，CHR人力資源O(首席人力資源官)和CFO(首席財(cái)務(wù)官)已被越來越多的人奉為CEO的“左臂右膀”，“戰(zhàn)略性人力資源管理驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展”的口號(hào)也叫得很響;另一方面，我們又不得不看到，“理想很美好，現(xiàn)實(shí)很骨感”，對(duì)于HR人力資源角色的“全才化”描述除了“聽起來很美(很帶勁)”以外，卻在實(shí)質(zhì)上并不能有助于HR人力資源更好地履行職責(zé)并由此提升自身的職業(yè)地位。
我的想法是：HR人力資源還是應(yīng)該基于“專業(yè)主義”在自身的“看家本領(lǐng)”上做文章——從人員管理與組織設(shè)計(jì)這些個(gè)角度入手(原則上說，相對(duì)于老板和直線管理者而言，HR人力資源在這些特定專業(yè)領(lǐng)域應(yīng)該更有發(fā)言權(quán)才是)，為老板打開超越于業(yè)務(wù)管理層面的更開闊視野，為直線主管提供更多基于人性洞察的員工管理與協(xié)調(diào)之道。這樣，HR人力資源才更有可能擔(dān)當(dāng)起“戰(zhàn)略(或業(yè)務(wù))伙伴”這一神圣重任;否則，就只能說是“越俎代庖”了。
正如很多HR人力資源所感慨地那樣，HR人力資源就是一塊“夾心餅”!那如何才能不被“夾碎”呢?這里面的平衡之道，真可謂是“誰做誰知道”。我的一位在外企從事HR人力資源高管職位十余年的好友告訴我，做HR人力資源工作的“糾結(jié)”那真是一言難盡啊……我總結(jié)了一下與她的交流內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)HR應(yīng)具備的特質(zhì)至少可以歸結(jié)為兩點(diǎn)：“善觀大局”和“巧讀人心”。我進(jìn)一步的體會(huì)是，萬本歸宗，HR的價(jià)值從來都是跟“人”這個(gè)字眼兒密切關(guān)聯(lián)的(HR人力資源的職業(yè)機(jī)會(huì)也正隱含其中)：既幫助員工去成就老板，也幫助老板去成就員工;兩者缺一不可，其中的關(guān)鍵就是如何建立老板和員工之間的彼此信任和互利機(jī)制。
思考之二、關(guān)于特定職業(yè)的能力建模及教育咨詢的行業(yè)性價(jià)值
縱觀教育咨詢行業(yè)(包括理論界)流行的對(duì)諸多職業(yè)的角色定位與能力模型，發(fā)現(xiàn)它們比較普遍地具備兩個(gè)特點(diǎn)：名目繁多&內(nèi)涵抽象。領(lǐng)導(dǎo)力、洞察力、決策力、執(zhí)行力、溝通力、影響力、思考力、創(chuàng)新意識(shí)、服務(wù)意識(shí)……這類詞匯充斥于大大小小的咨詢項(xiàng)目、研討沙龍和培訓(xùn)課程中：講的人講著講著就以為這些就是“能力”的真諦了，聽的人聽著聽著想不犯迷糊也很難了。那么，回過頭來，我們一起來思考一下以下問題：
它們真能被應(yīng)用起來指導(dǎo)實(shí)踐(并產(chǎn)生效果)么?有多少致力于建立能力素質(zhì)模型的工作不過是在“跟風(fēng)”似地裝腔作勢(shì)?角色定位的“全才化”和能力建設(shè)的“虛泛化”對(duì)于企業(yè)界管理實(shí)踐的借鑒與指導(dǎo)意義又在哪里呢?如此“浮華”的背后，特定職業(yè)的角色定位與能力建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里?教育咨詢的行業(yè)性價(jià)值又到底體現(xiàn)在哪里?
關(guān)于特定職業(yè)的角色定位，我認(rèn)為，前提是要厘清“職業(yè)”本身所應(yīng)承擔(dān)的獨(dú)特職責(zé)及其所能創(chuàng)造的獨(dú)特價(jià)值;基于專業(yè)主義提煉出該職業(yè)的“獨(dú)特性”之后，才能進(jìn)一步考慮特定職業(yè)的能力建設(shè)問題。“
至于特定職業(yè)的能力建設(shè)模型，我覺得，界定出某種“職業(yè)”的普適性能力項(xiàng)目(或維度)固然能夠帶來一定的導(dǎo)向性與啟示性作用;但對(duì)于具體的企業(yè)來說，基于其所處行業(yè)的特性、業(yè)務(wù)發(fā)展的階段及現(xiàn)實(shí)存在的管理環(huán)境與人員條件，對(duì)特定職業(yè)所對(duì)應(yīng)的“職務(wù)”設(shè)計(jì)出個(gè)性化的能力模型應(yīng)該更有現(xiàn)實(shí)意義。這是因?yàn)椋⒉淮嬖谶m用于所有企業(yè)的某類職業(yè)或職務(wù)的能力模型;能力建模的初衷，仍然是為了服務(wù)于特定企業(yè)的管理目標(biāo)(包括人才培養(yǎng)與發(fā)展目標(biāo))。
“不能評(píng)估，便不能管理”，大師德魯克一語道破了“評(píng)估”之于管理的先決性地位。由此，能力建模的關(guān)鍵應(yīng)該是要設(shè)計(jì)出可以被“評(píng)估”的能力項(xiàng)目(或維度)。進(jìn)一步思考，“評(píng)估”的前提是要建立標(biāo)準(zhǔn);而如何為“能力”建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)一直以來都是讓HR人力資源及管理者們頭疼的問題：如前文所述，太多太多描述能力的虛泛詞不過是“看上去很美(很時(shí)髦)”，事實(shí)上卻很難落地為企業(yè)所用，怎么辦?
我的想法是，選取對(duì)“能力”的評(píng)估指標(biāo)至少要遵循兩個(gè)原則：1)指標(biāo)要能夠體現(xiàn)管理者對(duì)被評(píng)估者的核心要求與期望(管理意志);2)要能夠獲取到具體的數(shù)據(jù)或行動(dòng)項(xiàng)來對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行衡量與賦值，換句話說，所選指標(biāo)要有確切內(nèi)涵(或可以進(jìn)一步分解為若干細(xì)分指標(biāo))。唯有如此，才可能實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的正向牽引作用。
需要補(bǔ)充的是，這些指標(biāo)的選取一定還要與被評(píng)估者的長(zhǎng)遠(yuǎn)個(gè)人利益相捆綁，也就是說，要讓被評(píng)估者意識(shí)到并真正理解：追求在這些指標(biāo)上的卓越表現(xiàn)對(duì)于其自身也是好處多多。這樣，被評(píng)估者的主動(dòng)性才可能得到最大程度地激發(fā)。
由此推及開來，我又在想，教育咨詢的行業(yè)性價(jià)值到底應(yīng)該體現(xiàn)在哪里呢?如果把這個(gè)行業(yè)擬人化地比喻為一位管理者的話，從管理者應(yīng)該具備的“技術(shù)技能、人際技能和概念技能”這三項(xiàng)基本能力來看，教育咨詢行業(yè)似乎更需要具備的是“概念技能”——這個(gè)行業(yè)的從業(yè)者們應(yīng)該以高于實(shí)業(yè)者的思維格局和開放視野、扎扎實(shí)實(shí)地從紛繁復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)與管理實(shí)踐中、提煉出足以指導(dǎo)實(shí)踐的基本規(guī)律和經(jīng)營(yíng)管理智慧，HR人力資源并以有效的方式向客戶交付價(jià)值從而真正助力企業(yè)發(fā)展。那些靠炒作一些虛頭巴腦的概念、“以其昏昏，使人昭昭”的所謂咨詢與培訓(xùn)行為就是“耍流氓”，是應(yīng)該被驅(qū)逐出我們這個(gè)行業(yè)的。