在一些企業(yè) ，我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源部門，尤其是招聘專員，每天要做各種各樣的報表和數(shù)據(jù) 分析，分析公司的員工出走情況，分析員工在職人數(shù)占離職人數(shù)的百分比是多少。如今是大數(shù)據(jù)時代，hr部門的工作方式已經(jīng)從人們固定印象中的感情用事演變成對大量依賴理性數(shù)據(jù)進行分析。從分析該在哪些招聘管理網(wǎng)站發(fā)布招聘信息到判斷公司里面哪些公司招生比較好，數(shù)據(jù)分析正在幫助hr manager做出更加理性的決策。以下將就大數(shù)據(jù)處理技術(shù)助力解決公司人力資源管理現(xiàn)存如主觀性太強、單憑經(jīng)驗感覺去判斷等問題展開解說。

　　一、大數(shù)據(jù)解決公司人力資源管理現(xiàn)存問題

　　當前全社會多領(lǐng)域正在經(jīng)受著大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮，人力資源管理領(lǐng)域也不能例外。商業(yè)智能 工具幫助人力資源管理從單憑經(jīng)驗的模式逐步向依靠事實數(shù)據(jù)的模式轉(zhuǎn)型;人力測評由主觀性強的單一專家進行測評轉(zhuǎn)向構(gòu)建數(shù)學(xué)模型依靠大數(shù)據(jù)處理技術(shù)進行測評;企業(yè)招聘 過程也正朝著越來越依靠社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的方向發(fā)展。

　　1)大數(shù)據(jù)助力hr-bi

　　hr-bi(人力資源商業(yè) 智能主要解決通過數(shù)據(jù)對整個人力資源過程監(jiān)控，對人力資源管理監(jiān)控分析。它是商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過程中有效應(yīng)用的結(jié)果，是通過建立一套基于企業(yè)人力資源管理過程的分析模型，利用商業(yè)智能分析統(tǒng)計功能強大和展現(xiàn)形式豐富的特點，實現(xiàn)支持企業(yè)人力資源管理決策分析的分析系統(tǒng)。例如：某公司“軟實力”的提升，對hr管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經(jīng)驗+感覺”模式向“事實+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型，這時候就是hr-bi派上用場的時候了。

　　2)大數(shù)據(jù)助力人才測評

　　隨著人力資源管理日益成為企業(yè)生存關(guān)鍵的時候，人才測評作為人力資源管理的一項專門技術(shù)也越來越受到人們的重視。通過對目前國內(nèi)外人才測評狀況的了解得知，現(xiàn)在企業(yè)的人才測評大多處在單一的專家評估上面，明顯帶有強烈的主觀性。為此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進以前算法中的一些不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系，從而有效地進行人才測評。

　　3)大數(shù)據(jù)助力企業(yè)招聘

　　在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始重新審視自己的行業(yè)定位，將數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價值提升到自己的核心戰(zhàn)略中，并衍生出一系列新型服務(wù)和產(chǎn)品，而這種趨勢還在繼續(xù)迅速爆發(fā)中。當然招聘網(wǎng)站也結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。

　　二、人力資源管理公司的商業(yè)模式

　　1)企業(yè)信息的透明化

　　我們知道傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的企業(yè)信息不透明，因為這些信息都是企業(yè)人力資源部門提供的，不夠客觀。如今人們能夠通過網(wǎng)站發(fā)布與獲得更多來自企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的評價，更加真實可靠，是尋求信息對等和雇主與雇員之間信息溝通的渠道。代表企業(yè)有g(shù)lassdoor、分智。它們都提供工齡、企業(yè)評價、評級、薪水報告、面試問題、招聘啟事等信息。分智可稱為中國的glassdoor，其核心產(chǎn)品可以提供薪水查詢服務(wù)，提供詳盡的工資待遇信息，工作地點、所在公司、工齡、工作時間以及工作職位。這些信息都是由用戶(各個公司的員工)編寫產(chǎn)生的，再返回去為這些用戶提供服務(wù)。

　　2)個人信息的深入挖掘

　　傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站個人信息不透明，都是候選人自己編輯上傳的文字，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實現(xiàn)從社交網(wǎng)絡(luò)上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況。此類中最具代表性的企業(yè)有talentbin。talentbin公司提供針對社交網(wǎng)絡(luò)的職業(yè)搜索引擎服務(wù)，它收集應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，整理編輯出一個以人為中心的數(shù)據(jù)庫，想招聘某種人便可以去talentbin搜索。大數(shù)據(jù)時代，有效的數(shù)據(jù)收集和分析工具在人們獲取數(shù)據(jù)時是至關(guān)重要的。

　　3)候選人與職位匹配

　　招聘過程的最根本訴求是解決企業(yè)職位與候選人之間匹配的問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。

　　三、大數(shù)據(jù)是中國人力資源決勝的關(guān)鍵

　　大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用在全球范圍內(nèi)迅猛增長，推動整個社會進入了大數(shù)據(jù)時代。而大數(shù)據(jù)處理技術(shù)本身也將成為中國人力資源管理決勝的關(guān)鍵。人力資源管理與以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐的產(chǎn)品和解決方案在全球范圍贏得了迅猛的增長。人力資源行業(yè)企業(yè)通過出售經(jīng)過處理分析的商業(yè)報告來獲取直接的利益，以商品化的大數(shù)據(jù)應(yīng)用創(chuàng)造了新的商業(yè)模式。。

　　中國的人力資源管理會隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨告別過去依靠市場投入驅(qū)動增長的粗放發(fā)展模式，而進入以技術(shù)競爭，尤其是以大數(shù)據(jù)技術(shù)為代表的高壁壘競爭時代，從而使這個行業(yè)的發(fā)展更加成熟。