人力資源專家胡先生認為，民營企業(yè)越來越成為中國社會主義市場經(jīng)濟中最具活力的一部分，成為國民經(jīng)濟中不可忽視的重要力量。由于民營企業(yè)特有的經(jīng)營管理機制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構(gòu)成了民營企業(yè)人力資源管理方面的比較優(yōu)勢。但與此同時，大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多問題。
1、人員流失快，人才隊伍穩(wěn)定性問題突出
有的民營企業(yè)老板認為中國人力資源豐富，不愁在市場上找不到人�？墒牵歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴重影響了組織氣氛。對企業(yè)來講，員工隊伍的穩(wěn)定是相對必要的，流動異常不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。有些民營企業(yè)對員工炒得過分，認為企業(yè)是我的，看誰不順眼就“炒”誰，將“炒人”視為民營企業(yè)人力資源管理。結(jié)果使員工心態(tài)不穩(wěn),進而引發(fā)跳槽。由于企業(yè)和員工沒有結(jié)成“命運共同體”，不少人都有一種打短工的雇傭思想，沒有將自己的前途和長遠利益與企業(yè)融為一體，很少主動積極為企業(yè)著想，對企業(yè)的利益與發(fā)展顯得淡漠，沒有一種發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)的忠誠。
2、人員培訓方面存在一定問題
許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻，許多民營企業(yè)不愿再人員企業(yè)培訓方面下功夫，一方面他們認為人是成本，舍不得對人員配置進行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報,更擔心培訓的人才不能為他們服務，再一方面，民營企業(yè)人力資源管理在培訓開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著,從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有企業(yè)培訓就沒有人才。
3、家族式企業(yè)眾多，管理風險大
目前的家族企業(yè)不僅逐步走出了粗放型的積累階段，而且不少家族企業(yè)已經(jīng)具備了相當規(guī)模。但隨著我國家族企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，其在人力資源管理方面暴露出很多問題。
首先，缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導致人力資源規(guī)劃的缺乏。我國家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，一般規(guī)模小，在成長起來的過程中沒有組織戰(zhàn)略，隨著其規(guī)模不斷擴大，企業(yè)就應當有戰(zhàn)略。慣性的作用和創(chuàng)業(yè)者普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導致家族企業(yè)在擴展階段沒有企業(yè)戰(zhàn)略，沒有合理的民營企業(yè)人力資源管理規(guī)劃。其次帶有“任人唯親”的濃厚家族色彩，“先家族后企業(yè)”觀念嚴重。“用人唯親”容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，容易形成一種壓制、排斥外來人員的正確意見乃至欺負外來人員的歪風，導致外來員工對企業(yè)缺乏公平感、認同感、責任感，從而遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才能力的發(fā)揮，造成企業(yè)人力資源的巨大浪費，最終造成企業(yè)員工的流失。最后員工素質(zhì)偏低，高層技術(shù)及管理人才缺乏。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，資源相對匱乏，企業(yè)員工主要以本地人員為主。隨著家族企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，他們的管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。由于相當數(shù)量的家族企業(yè)所在地往往不是大都市，環(huán)境相對偏僻、艱苦，地域條件上限制了高層技術(shù)、企業(yè)管理人才的引進。
4、普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理規(guī)劃未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。
5、強調(diào)管理，員工激勵手段單一
大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全民營企業(yè)人力資源管理激勵機制，許多民營企業(yè)家只考慮到單純依靠加薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。
整體看來，民營企業(yè)人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統(tǒng)的人事管理，必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機會和能力分析指導下，制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，明確支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織保障和人力資源政策措施，確保企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展，從靠抓機會發(fā)展向按照市場規(guī)律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉(zhuǎn)變。