“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

　　人力資源管理要從績效管理入手建立科學激勵機制

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的企業(yè)人力資源管理方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。哈佛大學一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無激勵機制情況下，只能發(fā)揮個人潛能的20%至30%，通過適當激勵就能發(fā)揮出80%至90%，而發(fā)揮程度取決于激勵程度。

　　筆者認為，知識工作者是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。國內(nèi)學者王興成、盧繼傳、徐耀宗認為知識型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值，僅以此為職業(yè)的人員。知識型員工具有以下幾個特點：

　　第一、知識型員工從他們的工作中獲得了大量的滿足感;第二、他們的忠誠度更多的是針對自己的專業(yè)而不是針對雇主，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們能夠加入某企業(yè)是根據(jù)自身的選擇，而不是被迫，因此他們是“自愿者”，如果待遇不公或者沒有達到他們的期望值，他們就有可能另謀出路;第三、為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識，他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5～8小時，每周工作5天;第四，他們一般都有較高的報酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時也看重支持。

　　周圍型知識員工其通用性的人力資本決定了他們對組織忠誠度較低，一旦外部提供的誘因足夠大，他們立刻會轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。企業(yè)與這類員工是一種典型的現(xiàn)期交易行為。由于外部市場存在著這類知識和技能，企業(yè)可以通過外部招聘的方式雇傭到合適的員工。而員工在提供高價值的知識鐘，也不愿意學習高專用性的知識和技能，所以他們對于持續(xù)性的學習環(huán)境不會特別看重。對于這類知識型員工，企業(yè)所要做的是如何使員工的現(xiàn)有技能發(fā)揮到最高價值，從而取得高績效。

　　筆者認為在企業(yè)對邊緣型知識員工應該實行強控制管理，與其簽訂明確的和同，采取嚴格的規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，建立高效的獎懲制度。對于由于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而使其知識大幅度貶值的知識員工，企業(yè)可以進行適度的培訓開發(fā)，幫助其適應企業(yè)新的戰(zhàn)略，不斷地學習新地知識和技能，努力向核心型和周圍型知識員工轉(zhuǎn)化。如果遇到外部需要該類員工地知識和技能的機會，鼓勵其流向新的工作機會，實現(xiàn)人力資本的高價值性。

　　總之，筆者認為人力資源將是綜合實力競爭中制勝的關(guān)鍵，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變勢在必行。全面認識現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)、現(xiàn)狀及發(fā)展，并將這種現(xiàn)代管理觀念和技術(shù)滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發(fā)揮，調(diào)動其各方面的積極因素，是組織成功的關(guān)鍵。如果組織中有了卓越的領(lǐng)導者和文化，也可以創(chuàng)造奇跡，但產(chǎn)生的概率小;而如果有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，創(chuàng)造奇跡的概率將大大增加。人力資源工作者應多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所需的知識和技能，為實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出自己應有的貢獻。