隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨勞動(dòng)力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關(guān)的種種挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中賴(lài)以生存和發(fā)展的重要保證，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。

　　越來(lái)越多HR認(rèn)識(shí)到人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的成功與否將決定企業(yè)的未來(lái)。如何通過(guò)人力資源管理創(chuàng)造企業(yè)新的商業(yè)價(jià)值成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心和重點(diǎn)。然而從企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀來(lái)看，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級(jí)，促使企業(yè)必須在經(jīng)營(yíng)管理方式進(jìn)行變革，傳統(tǒng)的人力資源管理還存在一定的局限性和不適應(yīng)性。

　　首先很多企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，但其人力資源管理還受傳統(tǒng)的人事管理牽絆，忽略了與顧客的關(guān)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化，同時(shí)也抑制了員工的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人事管理重在“管束”，主要強(qiáng)調(diào)人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀(jì)錄”等;而戰(zhàn)略性人力資源管理把“人”看作“資源”，強(qiáng)調(diào)“戰(zhàn)略”、“規(guī)劃”、“甄選”、“評(píng)估”、“開(kāi)發(fā)”、“激勵(lì)”等。

　　其次，很多企業(yè)在制度建設(shè)上還缺乏一套規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理制度，導(dǎo)致在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上管理不規(guī)范。人員職務(wù)“能上不能下”，造成員工工資剛性發(fā)展;缺乏高效的績(jī)效考核體系，造成收入分配的不科學(xué);考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核內(nèi)容不詳細(xì)，考核方法不豐富，大部分企業(yè)注重定性考核而忽視定量研究。此外，很多企業(yè)只重視培訓(xùn)過(guò)程，不重視培訓(xùn)效果;重視考核過(guò)程，不重視考核結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效改進(jìn)。

　　第三，人力資源部門(mén)對(duì)自己的定位不夠清晰，通常情況下，只有在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求后，才能采取一些被動(dòng)行動(dòng)。缺乏對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的需要開(kāi)展主動(dòng)深入的調(diào)研分析。一方面，這種觀念阻礙了人力資源部門(mén)成為業(yè)務(wù)部門(mén)的有力支撐;另一方面，人力資源部門(mén)也失去了自身發(fā)展的動(dòng)力。同時(shí)，這些觀念又進(jìn)一步帶來(lái)了對(duì)人力資源管理投入的減少，使得人力資源管理部門(mén)的自身建設(shè)出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后。

　　面對(duì)這些挑戰(zhàn)與問(wèn)題，企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。

　　真正樹(shù)立“以人為本”的用人觀，全面提升企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的水平和力度，通過(guò)吸引、激勵(lì)和留住高績(jī)效員工，制定科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬福利政策，將員工的權(quán)利與責(zé)任掛鉤，認(rèn)真研究和解決新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)，是企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要求。