根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的 重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問(wèn)題提交給公司董事會(huì)或CEO。無(wú)論是大公 司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng);二是戰(zhàn)略性改進(jìn)。
一方面是面談信息數(shù)據(jù)收集。人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問(wèn)題時(shí)。如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問(wèn)卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問(wèn)題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書(shū)面觀點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對(duì)面談結(jié)果的分析。
另一方面是面談信息數(shù)據(jù)分析。HR在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個(gè)離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相 應(yīng)行動(dòng)才是至關(guān)重要的，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動(dòng)才是離職面談的終極目的，同時(shí)也是 驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。
一：要檢驗(yàn)離職面談信息真?zhèn)?/strong>
HR可以把員工在離職面談中所反映出來(lái)的一些有價(jià)值的信息或企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。
二：提煉信息輸出報(bào)表
人力資源部門(mén)應(yīng)該以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測(cè)算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過(guò)分析匯總，全面反應(yīng)員 工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管 領(lǐng)導(dǎo)參考決策。
三：采取相應(yīng)改進(jìn)措施
離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價(jià)值之所在。比如，若通過(guò)離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對(duì)其直接主管也 無(wú)異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開(kāi)銷(xiāo)，此時(shí)提高薪資水平就成為企業(yè) 留住員工的關(guān)鍵。
又如，很多員工對(duì)績(jī)效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門(mén)就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時(shí)就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。
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