從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)來(lái)看，人力資源部門不應(yīng)只是企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)管理保障部門，而應(yīng)該是一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造部門。人力資源管理的根本目標(biāo)是為企業(yè)吸引、培育和保留人才，并通過提升員工個(gè)人績(jī)效來(lái)改善組織績(jī)效。人力資源要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。
單個(gè)的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)，或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都是不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的。人力資源體系是企業(yè)管理體系甚至更大體系的一個(gè)子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效價(jià)值。
人力資源戰(zhàn)略的銜接，要受HR職能的約束。而HR職能與HR系統(tǒng)共同決定了人力資源管理的效能：人才數(shù)量/質(zhì)量、員工士氣、人力資源成本與人力資源產(chǎn)出(見圖表一)。人力資源部門作為價(jià)值創(chuàng)造部門，其管理效能必須可量化測(cè)量。事實(shí)上，可測(cè)量的就能夠被管理，而能夠獲得精確測(cè)量結(jié)果的，就能產(chǎn)生正確的管理行為。
傳統(tǒng)的人力資源管理，由于缺乏對(duì)HR效能測(cè)量的數(shù)據(jù)模型，HR職能與HR運(yùn)作系統(tǒng)的有效性很難得到正確評(píng)估，從而也使得HR職能與HR運(yùn)作系統(tǒng)無(wú)法及時(shí)地隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要而不斷調(diào)整優(yōu)化。這種無(wú)反饋機(jī)制的開環(huán)管理系統(tǒng)，是無(wú)法實(shí)現(xiàn)自激循環(huán)的，往往受管理者個(gè)人行為與外部環(huán)境的影響比較大。而要發(fā)揮人力資源管理體系的戰(zhàn)略價(jià)值，就必須要對(duì)人力資源管理的效能進(jìn)行測(cè)量，并且利用測(cè)量的結(jié)果來(lái)調(diào)整優(yōu)化HR職能與HR運(yùn)作系統(tǒng)，形成能自激良性循環(huán)的正反饋閉環(huán)系統(tǒng)。
二、量化管理五大關(guān)鍵體系
人力資源規(guī)劃體系、招聘體系、培訓(xùn)管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系是人力資源管理的五大關(guān)鍵體系，只有這五大體系成功量化，才能達(dá)到整個(gè)人力資源體系的有效的管理。
第一，HR規(guī)劃量化三法
很多人認(rèn)為人力資源規(guī)劃屬于定性管理范圍，其實(shí)是也可根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃規(guī)律建立公式，進(jìn)行定量預(yù)測(cè)。以下有三種實(shí)用有效的預(yù)測(cè)法則：
1、人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法。NHR指未來(lái)一段時(shí)間組織需要的人力資源，P指現(xiàn)有的人力資源，C指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源，T指技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后減少的人力資源。NHR=P+C-T
2、人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法。NHR指未來(lái)一段時(shí)間組織需要的人力資源，a指企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，b指企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比，c指企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，T指未來(lái)一段時(shí)間的年限。NHR=a[1+(b%-c%)T]
3、生產(chǎn)率預(yù)測(cè)法。NHR指未來(lái)一段時(shí)間組織需要的人力資源，TP指生產(chǎn)總量，XP指?jìng)�(gè)體平均生產(chǎn)量。NHR=TP/XP.
第二，以素質(zhì)為基礎(chǔ)的招聘體系
在招聘前期，需建立基于素質(zhì)的量化招聘體系，具體有五個(gè)基本步驟：
1、確定公司的招聘需求。要確定相對(duì)準(zhǔn)確的招聘需求，要考慮三個(gè)方面的因素：來(lái)自戰(zhàn)略性人才規(guī)劃(增加人員或創(chuàng)造新的工作崗位);因調(diào)職、離職引起的人員重新安置;臨時(shí)項(xiàng)目小組/特殊任務(wù)。
2、定義所需要的素質(zhì)能力。要明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求，為特定崗位界定素質(zhì)要求等級(jí)。
3、決定招募和甄選的渠道。招聘分為外部招聘和內(nèi)部招聘。外部招聘可使用合適的媒體和合適的招募中介機(jī)構(gòu)。內(nèi)部招聘需張貼職位空缺公告。
4、素質(zhì)評(píng)價(jià)。做好素質(zhì)評(píng)價(jià)要關(guān)注兩項(xiàng)工作：
首先，要計(jì)劃并執(zhí)行結(jié)構(gòu)化甄選面試過程。一次好的面試=收集相關(guān)信息+不斷地詢問有關(guān)行為表現(xiàn)的內(nèi)容+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估+測(cè)試+取證
在面試中，應(yīng)該主要收集與工作相關(guān)的信息，應(yīng)用BAR理論詳細(xì)詢問有關(guān)應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的內(nèi)容，面試完畢后對(duì)其進(jìn)行客觀的記錄和評(píng)估，這三項(xiàng)工作之和才能等于一個(gè)有價(jià)值、準(zhǔn)確的面試。而根據(jù)這個(gè)等式最后得出的面試成功率據(jù)專家統(tǒng)計(jì)是38%，再加上測(cè)評(píng)、取證的過程才達(dá)到66%。因此，要盡量將面試公式中的每一項(xiàng)都做到專業(yè)化水準(zhǔn)，以提高面試結(jié)果的滿意度。
其次，使用適當(dāng)?shù)牧炕u(píng)估工具來(lái)作出決策，要建立關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型。
例如銷售業(yè)務(wù)員的素質(zhì)模型包含幾項(xiàng)必備素質(zhì)：會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì);有良好的溝通技巧;有說(shuō)服力，影響力;能夠交流技術(shù)信息;專業(yè)的行為舉止。再根據(jù)不同的勝任能力特征選擇不同的測(cè)評(píng)工具進(jìn)行評(píng)估。如投射心理反應(yīng)測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、能力量表測(cè)試等。
5、達(dá)成的總體目標(biāo)。要使合適的人才做合適的工作，并明確招募和甄選的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)素質(zhì)的要求，在人員錄用決策方面擁有一個(gè)系統(tǒng)的流程工具，這樣才能順利達(dá)成總體目標(biāo)。
以上五個(gè)步驟可以通過具體量化分析方法進(jìn)行操作，如量化招聘測(cè)試工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率測(cè)量、員工流動(dòng)率分析。
第三，以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)管理體系
培訓(xùn)是人力資源培訓(xùn)師開發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng)造價(jià)值，而且可以為組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)和調(diào)整。培訓(xùn)的重要性已是毋庸置疑，但培訓(xùn)的效果如何?很多企業(yè)的培訓(xùn)是虎頭蛇尾，只重視培訓(xùn)前的過程，忽視培訓(xùn)的真正效果和實(shí)效性。因此進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估是十分必要的。
培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，包括事前評(píng)估與事后評(píng)估。
事前評(píng)估是指改進(jìn)培訓(xùn)過程的評(píng)估，即如何使計(jì)劃更理想的信息。事前評(píng)估有助于保證培訓(xùn)計(jì)劃組織合理且運(yùn)行順利，并使受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃滿意。
事后評(píng)估指用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計(jì)劃后的改變程度的評(píng)估，即測(cè)評(píng)受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等。事后評(píng)估還包括對(duì)公司從計(jì)劃中獲取的貨幣收益(也稱作投資回報(bào))的測(cè)量。事后評(píng)估通常應(yīng)用測(cè)試、行為打分、事故發(fā)生次數(shù)、開發(fā)專利項(xiàng)目等來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。