我們總認(rèn)為招聘經(jīng)理就只負(fù)責(zé)招人，只是一個(gè)特定的崗位，只承擔(dān)單一具體的職責(zé)。

　　但招聘經(jīng)理的工作內(nèi)容，承擔(dān)的職責(zé)，在具體組織中要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，我們可以將招聘HR解構(gòu)成幾個(gè)不同“行為人的集合”。這種“解構(gòu)”對(duì)于HR審視自己技能、改善工作績(jī)效將有很大的幫助。

　　我們可以將一個(gè)HR分成五種角色：Sales(銷(xiāo)售高手)，Marketer(市場(chǎng)專(zhuān)家)，Advocate(顧問(wèn)，鼓吹者)，Buyer(買(mǎi)手)，Leader(領(lǐng)導(dǎo)者)。

　　1、Marketer 敏銳的市場(chǎng)人員

　　IT行業(yè)的跨國(guó)公司、傳統(tǒng)的IT企業(yè)，越來(lái)越難以吸引，難以成功聘用人才，他們的Offer被拒絕的比例越來(lái)越高，這導(dǎo)致很多招聘經(jīng)理面臨困惑，他們必須向他們的老大們陳述，解釋他們面臨的挑戰(zhàn)。然而好的HR，首先是一個(gè)敏銳的市場(chǎng)人員。

　　掌握必要的市場(chǎng)和行業(yè)數(shù)據(jù)。

　　事實(shí)上，招聘經(jīng)理必須是一個(gè)敏銳的市場(chǎng)人員，對(duì)所在的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、所在行業(yè)人才供給市場(chǎng)、雇傭成本、薪酬曲線等資訊必須有足夠的洞察和認(rèn)知。

　　因此，一個(gè)招聘經(jīng)理不只是負(fù)責(zé)一些簡(jiǎn)單招聘任務(wù)的執(zhí)行，她(他)必須掌握足夠的市場(chǎng)資訊，來(lái)判斷未來(lái)招聘活動(dòng)面臨的挑戰(zhàn)及潛在困難和風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)為業(yè)務(wù)部門(mén)，公司管理層提供公司在招聘策略上的一些有價(jià)值的意見(jiàn)。

　　弄清楚你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)。

　　提供互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)的騰訊盡管與提供通信基礎(chǔ)設(shè)備與解決方案的華為在業(yè)務(wù)上有很大差異，但在“搶奪”校園優(yōu)秀畢業(yè)生，肯定是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。不管是騰訊的招聘經(jīng)理，還是華為的招聘經(jīng)理都有必要將對(duì)方列為“搶奪校園優(yōu)秀人才”的有力競(jìng)爭(zhēng)者。

　　從這個(gè)意義上將，不管是校園招募還是社會(huì)招募，企業(yè)的招聘經(jīng)理必須將自己公司的直接競(jìng)爭(zhēng)者，潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手按照不同的競(jìng)爭(zhēng)程度羅列出來(lái)，建立必要的數(shù)據(jù)庫(kù)，并準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)策略。

　　建立人才來(lái)源數(shù)據(jù)庫(kù)，是衡量招聘經(jīng)理是否有市場(chǎng)敏銳性的重要指標(biāo)。

　　越來(lái)越多的公司委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司來(lái)做專(zhuān)項(xiàng)市場(chǎng)研究與分析工作，甚至有的公司號(hào)稱(chēng)已經(jīng)建立起了“人才地圖”。傳統(tǒng)的目錄式思維，以及人工數(shù)據(jù)采集根本沒(méi)有辦法建立起來(lái)真正意義上的“人才地圖”。

　　到底能在多大程度上掌握人才供給來(lái)源市場(chǎng)?很顯然“大數(shù)據(jù)”時(shí)代會(huì)逐步浮現(xiàn)出一些有價(jià)值的應(yīng)用工具，來(lái)幫助招聘經(jīng)理成為真正意義上的市場(chǎng)洞察者!

　　2、Sales 銷(xiāo)售高手

　　毋庸置疑，招聘經(jīng)理必須是一個(gè)銷(xiāo)售高手，具備一定招聘經(jīng)驗(yàn)的人士都會(huì)認(rèn)同和這個(gè)觀點(diǎn)，招聘過(guò)程幾乎就是一個(gè)完整的銷(xiāo)售過(guò)程。

　　我們先看下這個(gè)“銷(xiāo)售循環(huán)”：

　�。�1）定義和尋找潛在客戶及銷(xiāo)售對(duì)象(求職者，候選人);

　�。�2）了解和理解對(duì)方的真實(shí)需求(需求，動(dòng)機(jī));

　�。�3）陳述銷(xiāo)售“客體”產(chǎn)品，服務(wù)(職業(yè)機(jī)會(huì));

　�。�4）引導(dǎo)客戶(求職者)對(duì)你產(chǎn)品(職業(yè)機(jī)會(huì))價(jià)值及利益的認(rèn)知(Value, Benefit);

　　（5）談判“買(mǎi)賣(mài)”價(jià)格(聘用組合);

　�。�6）成功銷(xiāo)售(錄用)。

　　“招聘過(guò)程”與“銷(xiāo)售過(guò)程”是多么的契合。任何組織在招募一個(gè)招聘經(jīng)理時(shí)，看她(他)是否具有Sales(銷(xiāo)售人員)的特質(zhì)，至關(guān)重要。所謂的銷(xiāo)售特質(zhì)也就是一個(gè)人所具備的銷(xiāo)售技巧、經(jīng)驗(yàn)和銷(xiāo)售意識(shí)。有時(shí)候銷(xiāo)售也意味著主動(dòng)，積極，樂(lè)觀和溝通高手。

　　成功的招聘，是雇主和雇員的雙贏(Win-Win)。

　　否則，招聘會(huì)帶來(lái)高流動(dòng)性的風(fēng)險(xiǎn)。我們經(jīng)常遇到很多公司抱怨員工流動(dòng)性大，甚至為此感到苦惱。這種“高退貨率”，工作體驗(yàn)“低滿意度”與招聘活動(dòng)的銷(xiāo)售行為是有直接關(guān)系的!承擔(dān)招聘過(guò)程的銷(xiāo)售工作有時(shí)是被隱性地分解到招聘經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理等不同角色，這三個(gè)角色容易產(chǎn)生“集體無(wú)意識(shí)的忽悠”。哪些因素是典型的“不恰當(dāng)銷(xiāo)售”呢?

　　例如：隱瞞公司實(shí)際情況;夸大產(chǎn)品(職業(yè)機(jī)會(huì))的價(jià)值;沒(méi)有真正把握消費(fèi)者(候選人)的需求(需求和動(dòng)機(jī));不能有效執(zhí)行銷(xiāo)售承諾，邀約，合同(雇傭Offer，聘用合同)等等，這些行為都是“不恰當(dāng)?shù)匿N(xiāo)售”。

　　行銷(xiāo)學(xué)上有一個(gè)F-A-B原則：

　　F：我們能夠提供的職業(yè)機(jī)會(huì)(工作職責(zé)與角色是什么，F(xiàn)eatures)

　　A：我們有什么不同?我們的差異性是什么?(雇主環(huán)境的差異性與優(yōu)勢(shì)，Advantage)

　　B：我能給你帶來(lái)什么?(能夠給求職者的價(jià)值與利益是什么，Benefit )。

　　這是F-A-B原則在職業(yè)機(jī)會(huì)行銷(xiāo)中的應(yīng)用。招聘經(jīng)理必須是一個(gè)坦誠(chéng)的Sales;其次，有影響力去控制整個(gè)招聘過(guò)程，所有參與者(面試官)的遵循“誠(chéng)信，客觀性”的銷(xiāo)售原則。

　　為了迎合社交網(wǎng)絡(luò)快速傳播的需要，職業(yè)機(jī)會(huì)行銷(xiāo)(職位廣告)變得越來(lái)越?jīng)]有節(jié)操：性感，暴力，突破道德底線。職位廣告的文案的策劃，也越來(lái)越具備挑戰(zhàn)性。

　　3、Buyer 買(mǎi)手

　　如果你認(rèn)同招聘經(jīng)理必須是一個(gè)優(yōu)秀的Sales，那么招聘經(jīng)理是一個(gè)“買(mǎi)手”就更容易理解了。

　　在很多公司做人才招募需求計(jì)劃時(shí)，他們喜歡將職位空缺的填補(bǔ)方式標(biāo)識(shí)為Campus(校園招聘)，Internal(內(nèi)部調(diào)配)，Buy(外部采購(gòu))三種不同途徑。國(guó)內(nèi)公司很少這么做，但是我服務(wù)過(guò)的大量財(cái)富500強(qiáng)的跨國(guó)公司，他們都這么做，經(jīng)常會(huì)有客戶告訴我：“James,我們今年要Buy多少…多少人…”

　　一個(gè)招聘經(jīng)理需要花足夠的時(shí)間去了解需求。公司內(nèi)部的招募需求，與業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理溝通，了解他們的招募需求，并幫助定義需求，從而形成公司的整體招募計(jì)劃，在與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通并達(dá)成一致的招聘進(jìn)度。當(dāng)計(jì)劃制定出來(lái)之后，招聘經(jīng)理(Buyer)就需要確定設(shè)計(jì)采購(gòu)?fù)緩�，選擇供應(yīng)商(在線招聘，廣告，中介機(jī)構(gòu)，獵頭公司等)，這些活動(dòng)是確定購(gòu)買(mǎi)渠道的過(guò)程。

　　購(gòu)買(mǎi)過(guò)程中，招聘經(jīng)理還要承擔(dān)甄選的質(zhì)量控制。至少作為人力資源專(zhuān)家，必須承擔(dān)識(shí)別候選人求職資料的真實(shí)性，過(guò)往工作記錄真實(shí)性(背景合適Reference Check)以及求職者的動(dòng)機(jī)識(shí)別等問(wèn)題;至于候選人經(jīng)驗(yàn)，技能，知識(shí)，以及是否認(rèn)同業(yè)務(wù)部門(mén)團(tuán)隊(duì)的共同價(jià)值觀念(環(huán)境適應(yīng)性)等問(wèn)題，一般就由業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理去甄別。