人力資源管理是對(duì)企業(yè)中“人”進(jìn)行有效地服務(wù)。人是最寶貴的資源，但是，也是最復(fù)雜的一種“資源”。想讓人能出色地發(fā)揮潛力，達(dá)到“心往一處想，力往一處出”是很困難的事情，所以通過(guò)現(xiàn)象的研究來(lái)挖掘本質(zhì)，以物理中的力、勢(shì)、場(chǎng)的特性來(lái)研究人力資源。不僅具有一定的創(chuàng)新性，同時(shí)也容易把復(fù)雜的事情進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸類和分析。以定量的方式來(lái)研究定性的問(wèn)題，更方便研究問(wèn)題和解決問(wèn)題。
人力資源中的力根據(jù)不同的方式有不同的分法。根據(jù)力的來(lái)源分，可以分為行政驅(qū)動(dòng)力和心理驅(qū)動(dòng)力兩種。行政驅(qū)動(dòng)力可以理解為來(lái)自于人本身之外的企業(yè)行政力;而心理驅(qū)動(dòng)力則來(lái)自于人自身內(nèi)部的心理。根據(jù)力的方向分，我們可以把力分為助力和阻力。而根據(jù)強(qiáng)度分，我們又可以把它分為弱力和強(qiáng)力。在物理中，力有大小，力有方向，力是相互的。而人力資源中的力也具有類似的性質(zhì)。比如企業(yè)的薪資制度、人事制度等對(duì)員工的影響，顯然是因人而異的。一些人會(huì)覺(jué)得自己公司的薪資豐厚，而一些人或許不感到滿足，認(rèn)為薪水較少。那么公司的這些制度對(duì)員工吸引力則是大小不一。同樣，企業(yè)中的力也存在方向性。當(dāng)企業(yè)員工認(rèn)可企業(yè)決策時(shí)，則員工的行為方向和企業(yè)的心理方向是相一致的，這時(shí)候，力的方向是順向的，則企業(yè)的發(fā)展會(huì)更快;反之，則是逆向的，這種情況不利于企業(yè)的發(fā)展。
既然我們探討到了力的方向性，那么我們就要考慮力沿哪條路線最有效。這個(gè)其實(shí)很簡(jiǎn)單，在物理中，力作為向量被研究，只有當(dāng)兩向量方向一致才能達(dá)到最大值，所以物理中的功的計(jì)算公式表述為：W=F-S(F=f-cosa，其中，F(xiàn)為最終起作用的力的大小，而f為實(shí)際力的大小)。力的方向性給我們?cè)趯?shí)際人力資源管理中提出了一個(gè)解決阻力的辦法，即調(diào)整阻力的方向。當(dāng)然，企業(yè)若制定的制度很有力度但實(shí)際效果不大，那么問(wèn)題也可能是出在了方向下。
力是相互的。企業(yè)與員工之間的力是相互作用的。如果員工對(duì)企業(yè)有很大的助力，那么企業(yè)一般也會(huì)對(duì)員工予以提升;如果員工和企業(yè)對(duì)著干，那么企業(yè)也會(huì)用各種方式阻止員工這樣的行為。同樣地，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，道理也是成立的。這也說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題——企業(yè)要想自己發(fā)展好，必須對(duì)員工好;員工要想更好地發(fā)展，也必須努力為企業(yè)奉獻(xiàn)。
關(guān)于人力資源中的勢(shì)，在這里，筆者就不深入展開研究。勢(shì)在物理中作為一種能被研究，說(shuō)明了它的效用性。同樣的，人力資源中的勢(shì)表現(xiàn)為一種“勢(shì)頭”或者俗稱“苗頭”。這樣的苗頭是有一定的作用結(jié)果的。如果不處理，則它會(huì)沿著慣性產(chǎn)生相應(yīng)的結(jié)果。人力資源中要關(guān)注的這樣的勢(shì)有很多。比如：人力的缺乏，人員臃腫，員工惰性嚴(yán)重、工作散漫等等。勢(shì)一旦出現(xiàn)，那么會(huì)或多或少地對(duì)企業(yè)造成一定的影響力。所以，勢(shì)在人力資源管理中的研究應(yīng)予以重視。
當(dāng)企業(yè)經(jīng)過(guò)一定期的發(fā)展，則會(huì)形成一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，這種狀態(tài)我們可以用物理中的場(chǎng)來(lái)進(jìn)行研究。場(chǎng)的分析可以有效幫助企業(yè)了解自身人力資源的水平、質(zhì)量。場(chǎng)是企業(yè)全面狀態(tài)的集合體。人力資源中的場(chǎng)具有哪些性質(zhì)呢?首先，我們可以確定的是它具有自發(fā)性。場(chǎng)并不是靜止不動(dòng)的，而是按相對(duì)穩(wěn)定的軌跡進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，這種運(yùn)轉(zhuǎn)有其自發(fā)性或者說(shuō)是慣性。比如一些優(yōu)秀企業(yè)流程會(huì)相對(duì)合理，運(yùn)作效率也是相對(duì)高的。職員會(huì)自發(fā)地完成本職工作，不用太多的督促。那么這樣的場(chǎng)就具有很高的品質(zhì)，值得去維護(hù)。其次，場(chǎng)還具有穩(wěn)定性。如果一個(gè)企業(yè)不具有相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，那么這個(gè)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)存在多一些的風(fēng)險(xiǎn)。一些企業(yè)的職工離職率非常高，那么這樣的企業(yè)的未來(lái)發(fā)展將存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，甚至有倒閉的危險(xiǎn)。世界知名大公司——美國(guó)通用電氣的人才流失率僅在8%。用好人才，留住人才，企業(yè)的“才富”才會(huì)更多，企業(yè)才更具有競(jìng)爭(zhēng)力。最后，場(chǎng)具有覆蓋性，也可以簡(jiǎn)單的理解為“領(lǐng)域”。場(chǎng)具有自己的領(lǐng)域，在這領(lǐng)域里面的人或事物會(huì)受到其一定的影響。比如，一個(gè)在管理混亂的公司工作的人跳到了一個(gè)管理井井有條，人性化管理的公司，那么他一定會(huì)受這個(gè)公司的場(chǎng)的影響。公司要盡量用好自己的場(chǎng)，以場(chǎng)來(lái)影響和覆蓋目的范圍。
同樣地，改變場(chǎng)的難度也是非常大。場(chǎng)以和諧為貴，人力資源也要做到和諧，才能讓人力資源達(dá)到1 1≥2的效果。比如，一些企業(yè)的職工素質(zhì)參差不齊，能力懸殊很大，以致于經(jīng)常出現(xiàn)部門合作不流暢局面，那么這些企業(yè)就不是1 1≥2的資源整合，而是1 1≤2的結(jié)果。當(dāng)然，人力資源雖然是企業(yè)最寶貴的資源，但不是為了這個(gè)資源就可以不顧其他資源的損失。企業(yè)所有的資源必須和諧配置才能更好的良性發(fā)展。一個(gè)穩(wěn)定的企業(yè)重要的特征就是只有一個(gè)場(chǎng)。