請外面的專業(yè)老師進(jìn)企業(yè)講授“新晉經(jīng)理綜合技能提升”的課程，讓他們接受到外面的觀念。外來的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對于新晉的管理者而來還是有一定的說服力的，特別是HR以做好前面兩點(diǎn)的鋪墊，效果會更好。

　　【案例】

　　我們是一家團(tuán)隊(duì)偏年輕化、剛成立不久的新公司，中層管理崗位都是剛從內(nèi)部提拔起來的。很多中層同事都沒轉(zhuǎn)變角色意識，認(rèn)為管理都是人力資源部的事情，而高層領(lǐng)導(dǎo)也經(jīng)常直接安排基層員工工作，甚至直接管理基層員工。

　　針對這一現(xiàn)象，HR該怎樣幫助大家盡快適應(yīng)新崗位?

　　【解析】

　　企業(yè)內(nèi)部提升干部，最主要的問題就是管理意識跟不上。在很多企業(yè)內(nèi)部提升干部時(shí)，最主要的還是看他們的業(yè)務(wù)能力，業(yè)務(wù)是直接為企業(yè)贏利的部門，所以領(lǐng)導(dǎo)的管理方面也會傾向于業(yè)務(wù)部門。

　　業(yè)務(wù)能力是基礎(chǔ)，管理能力是良方。新成立的公司，中層管理又都是從內(nèi)部提拔起來，對于管理的意識形態(tài)基本上沒有是可能有理解的。對于他們來說，畢竟業(yè)務(wù)才是第一位的。HR的工作在此時(shí)做起來會非常地吃力，怎么辦?

　　HR的機(jī)會來了。任何不好的事情，都一定有他好的一面，這就是“危機(jī)”一詞的雙面性。是的，業(yè)務(wù)部門都認(rèn)為“管理都是人力資源部的事情”，那么人力資源就順勢而為的切入到各業(yè)務(wù)部門去。如何切入，筆者建議如下：

　　一、分析員工心態(tài)

　　新晉管理者最大的問題，就是不能有效地把握下屬的心態(tài)，從而不知如何管理而對HR抱有較大的希望。有時(shí)他們并不是不知道自己應(yīng)該去管理下屬，而是怕管理不好而出丑或出錯(cuò)失去威信，不如不管理，直接將管理的責(zé)任推給人力資源。

　　這時(shí)的人力資源部負(fù)責(zé)人就要勇敢的擔(dān)起這個(gè)責(zé)任，主動幫業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人承擔(dān)起這個(gè)責(zé)任，讓他們一門心思的放在業(yè)務(wù)上，并在人才的運(yùn)用與管理上做好參謀工作。參謀的過程最主要是在不經(jīng)意時(shí)地幫中層管理者去分析那些態(tài)度、行為不太好的員工的行為動機(jī)，并與他們分享自己的管理方法。慢慢地去引導(dǎo)新晉管理者對管理感興趣，從而主動去試著管理下屬，從管理中找到樂趣。

　　二、把握業(yè)務(wù)流程

　　新公司在管理方面，一般以管理者經(jīng)驗(yàn)為主，沒有太多的流程與標(biāo)準(zhǔn)。而新任經(jīng)理們卻又沒有太多的經(jīng)驗(yàn)可借鑒，因此管理起來更會有一種“六神無言”的心慌感。這份心慌更增加了他們對管理的恐懼與不愿意。

　　HR在這個(gè)時(shí)候，可以進(jìn)行主動的梳理公司各部門的業(yè)務(wù)流程，邊梳理邊運(yùn)用。在梳理的過程中可能會有問題不夠流暢，沒有關(guān)系。你可以邊梳理邊與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人交流心得與你最初的想法。當(dāng)然，你的一切出發(fā)點(diǎn)都是為了協(xié)助他們理順工作提高效率。慢慢地當(dāng)你將全公司的業(yè)務(wù)流程都梳理清楚了，那么就對公司的業(yè)務(wù)有了一定的認(rèn)識與親身體驗(yàn)，也基本上達(dá)到了業(yè)務(wù)專家的水平，這里你從管理的角度去分析他們的責(zé)任與管理，是不是就有的說服力呢?

　　三、引進(jìn)來與走出去

　　常言道：外來的和尚好念經(jīng)。請外面的專業(yè)老師進(jìn)企業(yè)講授“新晉經(jīng)理綜合技能提升”的課程，讓他們接受到外面的觀念。外來的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對于新晉的管理者而來還是有一定的說服力的，特別是HR以做好前面兩點(diǎn)的鋪墊，效果會更好。

　　再就是走出，送他們?nèi)ネ饷嫫髽I(yè)參觀與交流，或者是送管理層外出參加相關(guān)的公開課。通過走出去的方式同樣能觸動他們的內(nèi)心，對比找到自己的不足。

　　比較是最好的好老師!只是走出去才知道自己的渺小;只是將自己放在大職場上，才知道自己的不足。

　　新公司、新晉管理者，HR大有可為!好機(jī)會，別錯(cuò)過!